Como se vê, o feedback está estreitamente relacionado ao processo de ensino-aprendizagem. E, segundo a consultora Sandra Betti, deve ser adotado em três situações distintas: quando as pessoas apresentam comportamentos muito positivos, que precisam ser reforçados; quando apresentam comportamentos indesejados, e que precisam ser modificados; e, finalmente, quando necessitam aprender comportamentos novos (ver quadro Passo-a-Passo).
O psicólogo Roberto Kanaane, sócio-diretor da Roka Consultoria, adiciona outro motivo. Ele afirma que o feedback é um processo extremamente dinâmico, que não só facilita a comunicação entre a chefia e sua equipe, como também a tomada de decisões.
Além disso, o feedback deve ser descritivo e específico. Ou seja, é importante mostrar com dados objetivos e concretos as modificações no desempenho das pessoas. E, claro, tem de ser dado para cada pessoa individualmente, numa conversa reservada. Kanaane chama a atenção para esse detalhe: “Ressaltar uma pessoa numa reunião pode despertar a inveja dos colegas, se o feedback for positivo, mas também sentimento de ira e vingança contra a chefia, se for negativo”.
Há outro aspecto não menos relevante. O feedback existe para que sejam discutidos fatos sobre o trabalho, e não as atitudes das pessoas. Vale, portanto, lembrar a recomendação da psicóloga Vera Tindó, da Kairos Consultoria, de São Paulo: “O segredo do feedback é a neutralidade”.
Passo-A-Passo
Algumas dicas simples e eficazes de como dar e receber feedback
Para O Avaliador
Inicie a conversa num tom ameno, relembrando junto com seu colaborador os resultados esperados para um determinado trabalho. O feedback é uma via de mão dupla, portanto, deve ser visto como uma ferramenta de ajuda mútua.
Na etapa seguinte, faça uma abordagem construtiva do desempenho do funcionário, sem pressa e de maneira sincera. Não tenha medo de elogiá-lo. Depois exponha os pontos negativos, mas com muita clareza, objetividade e tato.
Discuta as mudanças que podem ser feitas para atingir um novo resultado. A partir da troca de idéias, oriente o subordinado a elaborar um plano de ação com as novas diretrizes.
Não deixe de marcar um novo feedback logo em seguida, para analisar junto com o subordinado o desenvolvimento do trabalho.
Ao terminar a conversa, encoraje o colaborador a melhorar seu desempenho, sempre.
Para O Colaborador
Mostre-se disposto a ouvir o que diz seu avaliador.
Pense sobre o que ouve, processe, reflita e se questione.
Seja pró-ativo durante a conversa, pedindo detalhes, fatos e exemplos específicos para entender melhor os pontos positivos e negativos ressaltados por sua chefia.
Fonte: consultoras Sandra Betti e Vera Tindó
O psicólogo Roberto Kanaane, sócio-diretor da Roka Consultoria, adiciona outro motivo. Ele afirma que o feedback é um processo extremamente dinâmico, que não só facilita a comunicação entre a chefia e sua equipe, como também a tomada de decisões.
Além disso, o feedback deve ser descritivo e específico. Ou seja, é importante mostrar com dados objetivos e concretos as modificações no desempenho das pessoas. E, claro, tem de ser dado para cada pessoa individualmente, numa conversa reservada. Kanaane chama a atenção para esse detalhe: “Ressaltar uma pessoa numa reunião pode despertar a inveja dos colegas, se o feedback for positivo, mas também sentimento de ira e vingança contra a chefia, se for negativo”.
Há outro aspecto não menos relevante. O feedback existe para que sejam discutidos fatos sobre o trabalho, e não as atitudes das pessoas. Vale, portanto, lembrar a recomendação da psicóloga Vera Tindó, da Kairos Consultoria, de São Paulo: “O segredo do feedback é a neutralidade”.
Passo-A-Passo
Algumas dicas simples e eficazes de como dar e receber feedback
Para O Avaliador
Inicie a conversa num tom ameno, relembrando junto com seu colaborador os resultados esperados para um determinado trabalho. O feedback é uma via de mão dupla, portanto, deve ser visto como uma ferramenta de ajuda mútua.
Na etapa seguinte, faça uma abordagem construtiva do desempenho do funcionário, sem pressa e de maneira sincera. Não tenha medo de elogiá-lo. Depois exponha os pontos negativos, mas com muita clareza, objetividade e tato.
Discuta as mudanças que podem ser feitas para atingir um novo resultado. A partir da troca de idéias, oriente o subordinado a elaborar um plano de ação com as novas diretrizes.
Não deixe de marcar um novo feedback logo em seguida, para analisar junto com o subordinado o desenvolvimento do trabalho.
Ao terminar a conversa, encoraje o colaborador a melhorar seu desempenho, sempre.
Para O Colaborador
Mostre-se disposto a ouvir o que diz seu avaliador.
Pense sobre o que ouve, processe, reflita e se questione.
Seja pró-ativo durante a conversa, pedindo detalhes, fatos e exemplos específicos para entender melhor os pontos positivos e negativos ressaltados por sua chefia.
Fonte: consultoras Sandra Betti e Vera Tindó
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