Há uma série de etapas, cada uma com seus pormenores, antes da concepção de um projeto de treinamentoTreinamentos são, ainda, uma das melhores maneiras de uniformizar e aprimorar a qualificação e informação dos funcionários de uma empresa, além da questão da padronização em um processo, seja para produção de um produto ou atendimento em um serviço.
Mas há um problema que percebo há mais de trinta anos, em empresas de todos os tamanhos e setores: o planejamento disto.
treinamento-palestra-350A maneira com que algumas empresas tratam o treinamento e o desenvolvimento de seus recursos humanos ainda é um pouco equivocada por parte de algumas empresas.
Muitos fazem dele um processo pelo qual todos precisam passar, mas o problema está, talvez, na maneira com que a “ferramenta” é utilizada. Resumidamente, como um instrumento de administração, o treinamento deve ser utilizado adequadamente para que possa influir favoravelmente nas atitudes e comportamentos esperados.
Há uma série de etapas, cada uma com seus pormenores, antes da concepção de um projeto de treinamento: a necesidade real da realização do treinamento e seus porquês, o quê efetivamente será dito ou mostrado, de que maneira acontecerá e, após isso, um acompanhamento que identifique quais foram os resultados atingidos e qual é a opinião das pessoas em relação a tudo que lhes foi passado.
Esta última parte, da mensuração e avaliação, vejo como uma das mais importantes, e uma das menos avaliadas.
Que tipo de acompanhamento está sendo feito com os treinandos? Em quê exatamente esta instrução ajudou e agregou na pessoa? Como essas informações poderão ser utilizadas para melhorar os processos e ações de um setor em específico, por exemplo?
Espero ter contribuído de alguma maneira e colocado profissionais e gestores para refletirem sobre um ponto importante e muito presente em grandes empresas. Bernt Entschev
| | Comentar »
A Cegueira Do Avarento
Cortar treinamentos e cursos, não investir em ações, sociedades, prospecção de marca e branding, claramente impedem o desenvolvimento. Não investir no capital humano e na própria marca são erros gritantesTodo mundo já conheceu alguém que era famoso por não emprestar ou gastar o dinheiro com nada – fosse com diversão ou estudos, o dinheiro era guardado categoricamente, e naquele local sagrado não se tocava. Hoje falo destes seres que têm um problema que transcende seus bens materiais, e no trabalho podem estagnar toda a empresa.
avareza-350O primeiro grande problema do avarento aparece logo em seu emprego. Por sempre desejarem mais dinheiro, miram os cargos mais altos, nem que precisem passar por cima de outras pessoas e da ética para fazê-lo. E de fato o fazem. Enquanto o profissional comum busca se qualificar e subir, com calma, degrau a degrau, eles “se dão ao luxo” de mentir, enganar, falsificar, tudo em nome do dinheiro.
Continuando, a cobiça também chega a barrar o desenvolvimento acadêmico do profissional. A sede pela riqueza de alguns profissionais os cega de enxergar o caminho do trunfo pelo conhecimento. Muitos se esquecem que, para ter melhores oportunidades na carreira, devem investir em cursos como pós-graduação, mestrado, idiomas estrangeiros, etc. Este é, sem dúvidas, o dinheiro mais bem aplicado que pode ser investido, e com certeza tem retorno.
Indo mais além dentro da empresa, em uma posição estratégica ou de gestão, a avareza chega até mesmo ao bolso que não é deles. Ao economizar no cafezinho ou no papel toalha, não estão somente “economizando” em gastos “supérfluos”, como também estão afetando a imagem da empresa. Cortar treinamentos e cursos dos colaboradores, não investir em ações, sociedades, prospecção de marca e branding, claramente impedem o desenvolvimento do grupo todo. Não investir no capital humano e na própria marca, para mim, são erros gritantes.
Como se já não bastasse, pessoas com esse temperamento têm dificuldade em compartilhar até itens simples. Emprestar uma caneta, grampeador, a calculadora e até alguns centavos para uma fotocópia é algo extremamente difícil e doloroso.
Se você é muito apegado aos bens materiais, tente mudar essa característica aos poucos. Você pode acabar entrando em uma cilada que você mesmo armou, e pior, acabar ficando sem nada, mesmo tendo tudo.
| | Comentar »
A Importância do Treinamento
Quando pensamos em treinamento, logo vem na cabeça aquela imagem de uma sala de aula, aonde voltamos ao tempo de escola com um professor e provas para verificar o aprendizado porém o ato de treinar pode assumir várias formas além da convencional.
Qualquer instrução de trabalho já é considerada um treinamento e inclusive é importantíssimo que passemos a efetuar essas instruções de maneira habitual.
As pessoas com o passar do tempo em qualquer atividade que exerçam, tornam-se acomodadas e adquirem vícios em nome da pressão que sofrem, do estresse que sentem e também por não saber executar suas atividades de outras formas além das que aprenderam em outros empregos. Por isso mesmo, é preciso que muitas vezes informalmente os líderes ajustem comportamentos e atitudes que considerem divergentes às recomendáveis na suas empresas.
Verificar periodicamente se os profissionais estão atuando com ética, com respeito às normas estabelecidas, de maneira coerente e com eficiência é uma tarefa que deve ser executada pelos gestores ou responsáveis.
A partir disso, deve-se estabelecer planos de ação para moldar e melhorar a produtividade.
Outro ponto importante: existem pessoas que não se sentem bem em realizar testes, provas ou exporem-se diante dos colegas de trabalho e apesar de bons profissionais podem por tudo a perder pelo nervosismo de estarem sendo avaliados. Para casos assim, recomendo uma tática que aprendi em um curso de inglês que realizei. Ao invés daqueles testes odiosos de conversação, a professora avaliava os alunos conversando informalmente com eles, de maneira que não se sabia que aquilo era um teste. Ela escolhia alguém e conversava no idioma, sobre vários temas, utilizando o que aprendemos no período e já tendo uma avaliação prévia que ela fazia durante as aulas normais.
Desta forma, o aluno era avaliado em seu estado “normal” sem a pressão de estar realizando uma prova e obviamente seu potencial de mostrar o que sabia realmente era muito maior. Achei o método fantástico e inteligente e passei a aplicá-lo em minha vida profissional, para avaliar a eficácia de treinamentos realizados.
O treinamento deve servir para isso, para melhorar a produtividade das pessoas, para que elas realizem seus trabalhos e abram suas cabeças para o novo, para a criatividade e a eficiência em suas atividades. Treinar com consciência é tarefa de muito valor e ótimos resultados.
Simone Castillo – www.simonecastillo.com.br
|
Formação Profissional: Não Obrigado!
o (Treinamento) ·
Qual é o papel das universidades brasileiras na consolidação do desenvolvimento do país? Faça esta pergunta para empresários e gestores de Recursos Humanos que a esmagadora maioria vai afirmar que elas deveriam atuar em consonância com as necessidades corporativas, sobretudo em relação à qualificação da força de trabalho. Segundo os responsáveis pela administração das companhias, as universidades são afastadas do cotidiano das empresas, e a crítica é pertinente em muitos aspectos, mas não me interessa no momento tocar nesse ponto. Meu desejo é dar uma contribuição para melhorar essa imagem, mas o que vou relatar vai surpreender muita gente que se embriaga com frases do tipo “nossos valores são oferecer oportunidades aos nossos funcionários e colaborar com a qualidade de vida em nossa sociedade”.Sou professor há 15 anos em administração e negócios empresariais, no momento exercendo a docência na Universidade Federal Rural de Pernambuco, prestigiada instituição de ensino na região Nordeste. Além do ensino, tenho por obrigação promover extensão universitária, onde ofereço oportunidades para pessoas que não tenham acesso ao ensino universitário – maioria da população – possam receber conhecimento e amenizar o problemático quadro social brasileiro.
Diante do exposto, venho preparando um projeto, intitulado de Empresa Cidadã, que pode ser resumido da seguinte forma: realização de palestra motivacional nas empresas orientada aos funcionários, explanando sobre comprometimento com os resultados, qualificação profissional, trabalho em equipe, relacionamento interpessoal e familiar, responsabilidade social e qualidade de vida. A palestra é curta, gratuita, e tem como objetivo fazer as pessoas refletirem sobre sua importância no desempenho da empresa e sobre a educação permanente como mola para o desenvolvimento pessoal e social.
Em outras palavras, o projeto procura atender à demanda do mercado de trabalho de melhorar a performance dos profissionais sem onerar os cofres da empresa. O projeto está previsto para ser realizado entre os meses de agosto a dezembro de 2011 e tem como meta chegar a 200 companhias de diversos portes e segmentos da economia, localizadas na Região Metropolitana do Recife.
Com o objetivo de lapidar a palestra e montar um bom banco de dados sobre as potenciais empresas a serem atendidas, desde o início do ano realizo contatos, visitando e agendando palestras em varias organizações. Foi um trabalho que considero importante para adquirir a experiência necessária, para que o projeto possa atingir os objetivos propostos.
Naturalmente, essa fase pré-projeto serviu como um termômetro sobre a percepção e o interesse do empresariado quanto ao trabalho. Foi nesse ponto que fui surpreendido, pois as reações foram inesperadas. Os fatos relatados abaixo aconteceram entre os meses de fevereiro e junho de 2011. Todos os nomes das empresas e de seus gestores foram omitidos, para o bem ou para o mal.
Não é de minha personalidade queixar-me das pessoas, até porque ninguém tinha obrigação de aceitar o que um professor universitário propõe-se a fazer, mas senti a necessidade de compartilhar o meu conhecimento adquirido sobre o gestor de RH supostamente moderno e atento às necessidades dos colaboradores.
No ambiente empresarial há dezenas de empresas que fazem palestras ou treinamentos in company, muitas delas estão consolidadas no mercado e cobram caro para realizar o serviço.
O que você faria se um professor de uma universidade reconhecida batesse à porta da sua empresa, oferecendo qualificação profissional gratuita aos seus empregados?
Se você faz parte do clube que diria “Nossa”, que boa notícia, isso não acontece todo dia, vamos agendar agora mesmo, por favor, entre em contato comigo, preciso saber onde você está.
Este clube é muito menor do que podíamos supor. Estou chocado em ver que a maioria dos gestores não se importa com isso, mesmo que digam o contrário. A maioria dos empresários manifestou pouco ou nenhum interesse em realizar a palestra em sua empresa, sem anunciar isso de forma direta.
As expressões que mais ouvi foram: “Vamos ver uma data mais adequada para fazer a palestra”, “Estamos passando por mudanças, mas assim que pudermos entraremos em contato”, “Muito interessante, mas preciso falar com meu sócio a respeito”. Como você pode observar, são formas polidas de dizer que treinamento desse tipo é descartável na visão do gestor. Minha leitura que faço do que eles dizem é: “sabe aquela história sobre a importância que eu dou aos meus funcionários, é tudo mentira, na verdade eu não tenho qualquer preocupação com eles”.
Falei dos polidos, mas os mal-educados também se manifestaram.
LEMBREI de uma vez que eu telefonei para uma gerente de RH de uma importante empresa no ramo que atua e que, pela forma com que fui tratado, parece que se sentiu ofendida por receber minha ligação.
Isso sem falar dos que não quiseram atender-me, mandando suas secretárias dizer que estavam ausentes. Eu pensei que, ao oferecer um trabalho GRATUITO (peço permissão ao leitor para usar essa palavra em letras maiúsculas, pois tenho a impressão que os empresários não conseguem entender isso) seria estendido um tapete vermelho, pois um trabalho similar a esse custa caro.
Não peço nem ajuda de custo com transporte e assumo todas as despesas com materiais de apoio. Em vão, nada disso sensibilizou os homens e as mulheres de negócios.
Passei por varias situações que não esperava que fosse acontecer como, por exemplo, as vezes que o empresário agenda a palestra e no dia marcado, na hora que chego para realizá-la, diz que aconteceu qualquer coisa e cancela ali mesmo, na minha frente. Ele arranjou mais o que fazer, mas deve entender que eu sou desocupado e posso me dar ao risco de ter o meu tempo desperdiçado. Respeito profissional é algo que ensinamos nas nossas escolas de negócio, mas parece que não passa de retórica na mente dos gestores. Quando eu ofereci a palestra a uma empresária e, no meio da minha explanação, fui interrompido com o argumento de que “O pessoal daqui não liga pra isso, são uns imprestáveis”, fiquei imaginando como deve ser a rotina de organizações em que as pessoas são sistematicamente desrespeitadas, sem valor algum no presente e nenhuma perspectiva de futuro.
São muitas as situações de constrangimento que eu venho deparando-me, mas a docência implica na humildade e perseverança em prosseguir com os ideais. Acredito fielmente que a educação é um investimento necessário para nossas empresas ganharem competitividade e vou prosseguir com a minha proposta até o fim. Agradeço aos empresários e aos gestores de RH sensíveis que acolheram e aderiram ao projeto – são eles que me encorajaram a continuar esperançoso em levar adiante a minha proposta, mas me sinto inseguro quanto ao bom desempenho e alcance dos objetivos estabelecidos.
Se o ensaio preliminar confirmar-se nos próximos meses, talvez só consiga atingir 30% da meta prevista no planejamento. Ao encerrar o projeto, no fim do ano, devo escrever um relatório sobre a conclusão dos trabalhos. Na concepção do projeto, eu havia imaginado que escreveria algo que encorajasse a mim mesmo e a outros docentes universitários a elaborar novos projetos e atender muitas outras empresas com propostas semelhantes. Mas, se tivesse que concluir hoje, diria que o mais urgente não é causar mudanças nos empregados das organizações. O desafio atual é buscar soluções que mudem a forma como os empresários e os gestores de RH encaram seus próprios colaboradores.
Marcello Nicoleli para o RH.com.br
|
Profissionais De Seleção E Treinamento Enfrentam Desafios Para Reter Talentos
Vistos como áreas operacionais, treinamento e seleção estão alterando tal conceito dentro das companhiasEssa missão trabalhosa recai sobre os profissionais de treinamento e seleção que, nesta sexta-feira (3), comemoram um dia especial voltado só para eles. Planejar, organizar e operacionalizar as atividades relacionadas a gestão de pessoas por competências é uma das várias tarefas que permeiam o mundo desses profissionais.
No entanto, não se deve confundir o que cada um deles faz. O responsável pela seleção, por exemplo, tem a incumbência de atrair e selecionar pessoas que tenham perfil técnico e de comportamento compatível com a empresa. Já o especialista em treinamento irá acompanhar a evolução de um profissional ao longo de sua trajetória.
“São duas funções demandadas, pois são áreas em que o profissional deve ser pró-ativo e se antecipar às demandas dos negócios que possam surgir”, afirma Danilo Castro, diretor da Page Personnel, consultoria especializada no segmento de suporte à gestão do grupo Michael Page.
Mudanças
Vistos como áreas operacionais, treinamento e seleção estão alterando tal conceito dentro das companhias. Com a chegada da “Geração Y” e a consolidação de novos comportamentos corporativos, os profissionais não almejam somente uma boa remuneração, mas também se desenvolver dentro de uma organização.
“Daí vem o papel de selecionar, treinar e desenvolver. A questão é se antecipar ao mercado e entender as ações comportamentais que movimentam uma empresa. Movimentos assim geram valor agregado ao mercado”, explica o especialista.
De acordo com Castro, o segmento de consultoria tem atraído muitos profissionais, não apenas os graduados em recursos humanos. Ele diz que até engenheiros, atuando no recrutamento de treinamento de outros profissionais, são utilizados por empresas da área de engenharia.
Fonte: administradores.com.br
|Tags: desafios, Profissionais De Seleção E Treinamento, Reter Talentos
Quinze Filmes Que Um Administrador Não Pode Perder
“O cinema é a arte do século XX e aAdministração a disciplina. Ambos têm feito uma aliança para mostrar o empresário ou o administrador ao mundo”. Assim define María Elena Carballo, ex-ministra da Cultura da Costa Rica e professora do Incae Business School, a relação entre o cinema e a Administração de Empresas.“Na vida real, não se pode fechar as pessoas em um globo para experimentar como em “O show de Truman”, porque é antiético, mas você pode estudar sua acção com antecedência e, em seguida, traduzi-lo em uma obra, quer seja no cinema ou na literatura”, disse Carballo.
Um dos ensinamentos que há no cinema, explica a acadêmica, é que ele mostra as múltiplas dimensões de quem tomas as decisões. “É a grande diferença que tem com os estudos de caso, onde você vê os resultados da empresas e do gerente em uma única dimensão. No cinema você vê sua vida íntima, como se esforçam para fazer sua empresa prosperar, mas também como traem, se enfurecem, algo que se aproxima muito mais dos seres humanos”, afirma.
Para ela, isso é o que interessa conhecer nas escolas de negócios, e explica também que se abordam constantemente os temas que estão por trás do sucesso, como a solidão.
“Quando uma família faz uma homenagem ao empresário latinoamericano o pinta como um santo, e isso o distancia totalmente da realidade. Em geral, eles são pessoas com as mesmas falhas que temos todos, e isso é o interessante, seus problemas, seus erros, e como chegam a formar grandes conglomerados empresariais lidando com isso”, explica a professora.
Nos Estados Unidos, aponta a ex-ministra, é muito mais fácil abordar esses temas no cinema, porque eles conseguem ver como heróis personagens como Bill Gates. Na América Latina, se exalta mais o herói militar ou o religioso. “Nós praticamente não temos filmes sobre administradores, porque se tende a pensar que são pessoas pouco interessantes ou desonestas, e esse mito tem que ser mudado ensinando as pessoas histórias de empresários que têm feito coisas boas, mas que cometeram erros também”, defende.
Estudos de caso
O professor da escola equatoriana Espae-Espol Francisco Alemán, orientador de um cine-fórum para estudantes de MBA chamado “Hollywood e Administração”, crê que o uso de filmes pode ajudar na compreensão de determinados modelos teóricos, mas também de como os personagens são influenciados pelos comportamentos organizacionais e as motivações gerenciais, que são parte desse mundo real.
“O cinema é um bom meio de descrever os comportamentos humanos, organizacionais, os processos de tomada de decisões, a comunicação, os estilos de liderança e tudo que tem relação com um tema específico”, afirma o professor. Além do mais, explica que o tema dos estudos das escolas de negócios são os casos, e o cinema dá um maior realismo a esses casos.
Os filmes que um administrador não pode perder:
1 – Amor sem escalas (Up in the air, 2009)
Trata de um executivo que viaja o mundo com a missão de demitir trabalhadores de empresas multinacionais, e, de repente, chega em seu departamento uma mulher que resolve implantar um processo de demissões por videoconferência. Entra em cena um conflito entre gerência tradicional e gerência nova, que salta das escolas de negócios transformando as relações. “George Clooney (o protagonista) representa a geração que se defende muito bem das mudanças tecnológicas e consegue, nesse sentido, se sustentar”, afirma Alemán.
Outro conflito presente é o da comunicação. O personagem tem um esquema de comunicação em que não escuta, não lê os sinais, o que resulta em um grande erro. Segundo Carballo, mostra um problema psicológico do personagem. “Ao fazer essa coisa tão horrível que é despedir as pessoas, se protege viajando constantemente sem ter relações interpessoais constantes. Assim, desenvolve uma armadura para não se comprometer emocionalmente com ninguém, e quando se compromete já é tarde”, afirma.
2 – Ponto Final – Match Point (Match Point, 2005)
“Aí está o personagem arrivista, típico do século XIX, que vai chegar ao topo de qualquer jeito”, diz o professor. O personagem principal, um tenista aposentado que dá aulas a milionários em Londres, é traído por sua própria ganância e, ao mesmo tempo, pelo sexo e a paixão.
3 – Enron: The Smartest Guys in the Room, 2003
Documentário sobre a fraude e posterior falência da empresa norte-americana Enron, um caso fantástico para tratar de ética profissional, indica Alemán.
4 – Treze dias que abalaram o mundo (Thirteen Days, 2000)
Aborda a crise dos mísseis em Cuba, em 1962. Explora o modelo de decisões do agente racional e expõe conceitos interessantes sobre tomada de decisões e estratégias.
5 – A Verdade dos Bastidores (The Quiz Show, 1994)
Trata de um caso real dos anos 50: um engano massivo da televisão, aborda o tema da corrupção. “”É para pensar o início da carreira. Nele, três jovens tomam decisões que serão definitivas para suas vidas profissionais”, conta Carballo.
6 – Barbarians at the Gate, 1993
Descreve o golpe mais famoso na história da RJR Nabisco. Os temas interessantes para se analisar são: LBO, Teoria da Agência, Fusões e Aquisições.
7 – Encontro com Vênus (Venus Meeting, 1991)
“Um diretor da Europa Oriental chega para conduzir uma orquestra onde predomina a Europa Ocidental. Mostra o quanto é difícil conseguir o sucesso em outra região. Excelente filme para analisar a liderança intercultural”, diz Carballo.
8 – Com o dinheiro dos outros (Other People’s Money, 1991)
Trata de uma empresa adquirida de maneira fraudulenta e as transformações que decorrem disso. “Nele, aprendemos sobre gerência das mudanças, resistência às mudanças, os valores da empresa antiga e como resgatá-los”, afirma Alemán.
9 – Crimes e pecados (Crimes and Misdemeanors, 1989)
Esse filme mostra dois homens de sucesso que devem enfrentar diferentes dilemas éticos. “Trata muito bem do tema crime e castigo”, afirma Carballo.
10 – Tucker (Um homem e seu sonho, 1988)
Trata de um empresário que quis introduzir inovações nos automóveis de sua época para criar “o carro do futuro”, potente, rápido e aerodinâmico, e se depara com diversos obstáculos, mas consegue desenvolver suas propostas.
11 – O último imperador (El Último Emperador, 1987)
É a história do último imperador chinês, que subiu ao trono aos três anos de idade. Serve para ver o estilo e entender como o líder nunca está só e encontra-se sempre rodeado de uma equipe que o molda.
12 – Wall Street 1 – Poder e cobiça (Wall Street, 1987)
Apresenta o homem ganancioso e inescrupuloso capaz de fazer o que seja por dinheiro. “Mostra muito bem o perigo que é o tema do manejo da informação confidencial no mercado de valores, e também diferentes faces da liderança”, afirma Alemán.
13 – Gandhi (Gandhi, 1982)
Biografia do líder indiano que lutou contra os abusos da ocupação inglesa e junto a outros líderes levou finalmente a independência ao seu país em 1947. “Desse filme pode-se tirar grandes lições de liderança”, afirma Carballo.
14 – Doze homens e uma sentence (Twelve Angry Men, 1957)
Nesse clássico pode-se explorar temas como eficiência da decisão coletiva, liderança, persuasão, comunicação.
15 – O cidadão Kane (Citizen Kane, 1941)
“É um filme extraordinário, que está entre os 10 melhores da história. É uma obra indiscutível de um cineasta jovem, cujo protagonista associa para sempre a solidão e o sucesso profissional, uma dicotomia real de que, se somos exitosos, somos solitários”, explica Carballo.
Dez Filmes Que Todos Os Homens De Negócio Devem Assistir
Dramas, comédias, suspenses, documentários: veja uma seleção de filmes da Forbes com boas lições para os executivos
Sucesso a Qualquer Preço: você sabe incentivar a equipe?
Segundo a revista americana Forbes, Sucesso a Qualquer Preço leva os executivos a pensar em como estão motivando (ou não) sua equipe. A história gira em torno de um grupo de corretores de imóveis que luta para manter seu emprego. Para incentivá-los, a empresa oferece três prêmios pelo seu desempenho: o primeiro é um Cadillac; o segundo é um jogo de facas para churrasco. O terceiro é a demissão.
O elenco conta com pesos-pesados da sétima arte, como Al Pacino, Jack Lemmon e Alec Baldwin. Na pele do personagem Blake, um bem-sucedido corretor, o ator protagoniza um dos diálogos cinematográficos mais citados pelos homens de negócios – recheado de provocações e muito mais. Título original: Glengarry Glen Ross – Diretor: James Foley Ano: 1992
Como Enlouquecer seu Chefe: para romper a mesmice
Esta comédia é para os que precisam de um empurrão para virar a mesa ou, pelo menos, mudar a rotina, de acordo com a Forbes. Lançado no auge da bolha da internet, Como Enlouquecer seu Chefe retrata o cotidiano entediante e exaustivo dos funcionários de uma empresa de software.
Peter, o protagonista, resolve fazer terapia para melhorar seu ânimo. Em meio às sessões, descobre que o problema é o seu trabalho. Para mudar de vida, decide forçar a empresa a demiti-lo e, por isso, passa a sabotá-la – mas suas ações não surtem o efeito esperado. Título original: Office Space Diretor: Mike Judge Ano: 1999
O Gângster: como tomar espaço da concorrência
O Gângster é baseado na história real de Frank Lucas, interpretado por Denzel Washington. Oriundo de uma família pobre da Carolina do Norte, Lucas foi tentar a vida em Nova York, onde se tornou um dos maiores traficantes de heroína dos Estados Unidos nos anos 70. O filme é baseado em uma reportagem do jornalista americano Mark Jacobson.
OK. É claro que se espera que os homens de negócios façam sua carreira – e suas fortunas – dentro da lei, mas o filme é estimulante por outro motivo. De acordo com a Forbes, trata-se de uma aula sobre como identificar e explorar as ineficiências do mercado para ultrapassar os concorrentes já estabelecidos. Título original: American gangster Diretor: Ridley Scott Ano: 2007
O Equilibrista: quando é preciso realizar o impensável
O Equilibrista é um documentário que conta como, em 1974, Philippe Petit surpreendeu o mundo ao atravessar o vão entre as torres gêmeas do World Trade Center, em Nova York, por um cabo de aço suspenso a 411 metros de altura. O filme é baseado no livro do próprio Petit, To Reach the Clouds.
É verdade que os executivos podem se identificar com qualquer equilibrista por muitos motivos, como a necessidade de satisfazer as demandas mais díspares ao mesmo tempo – da família ao chefe, passando pelos subordinados. A Forbes, por sua vez, destaca outra lição: além de um planejamento meticuloso, realizar algo fantástico só é possível com paixão e visão. Título original: Man on wire Diretor: James Marsh Ano: 2008
Risky Business: como atender à demanda do mercado
Tom Cruise ainda tinha idade para fazer filmes adolescentes quando protagonizou Risky Business, no início dos anos 80. A comédia mostra os apuros em que seu personagem se mete quando resolve chamar uma garota de programa para uma noitada, aproveitando que seus pais foram viajar.
O jovem acaba se envolvendo com a prostituta e suas amigas, a ponto de transformar sua casa em um local para que elas recebam seus clientes. Sim, há belas mulheres no filme e a distribuidora o recomenda para maiores de 16 anos. Mas, entre as trapalhadas do jovem Tom Cruise, estão boas sacadas de como identificar uma demanda de mercado e atendê-la com competência, segundo a Forbes.
Para quem gosta de cálculos de taxa de retorno, o filme também é um belo exemplo. Custou 6 milhões de dólares e rendeu 63,5 milhões só nos Estados Unidos. Título original: Risky Business Diretor: Paul Brickman Ano: 1983
Assassinato em Gosford Park: você se antecipa ao mercado?
Assassinato em Gosford Park é um belo filme de mistério, recheado de diálogos espirituosos e vários enredos paralelos. A história principal gira em torno do aristocrata Sir William McCordle, que abre sua propriedade para uma grande festa. Temeroso de que alguém queira matá-lo, tranca-se no escritório com uma faca no casaco. E há muitos convidados com motivos para assassiná-lo.
Preste atenção, contudo, na governanta da mansão, interpretada por Helen Mirren. Para a Forbes, ela dá uma das melhores definições sobre como orientar os serviços para os clientes: “Eu sei quando eles sentirão fome, e a comida está pronta. Eu sei quando eles ficarão cansados, e sua cama estará arrumada. Eu sei disso tudo antes mesmo que eles o saibam.” Dá ou não dá vontade de saber o mesmo sobre seus clientes? Título original: Gosford Park Diretor: Robert Altman Ano: 2001
Session 9: o cliente tem sempre razão?
Assista a este filme de luzes acesas – ou não. Um empresário quase falido e sua equipe de quatro funcionários aceitam uma proposta sombria: limpar um abandonado sanatório no interior de Massachusetts. Seria apenas uma questão de esfregões e água, não fossem os espíritos que perambulam pelos corredores.
Incomodada com as inusitadas companhias, a equipe decide acelerar o trabalho e fazer o que tinha combinado em apenas uma semana, em vez das duas semanas inicialmente previstas. Para a Forbes, a vida dos executivos é isso mesmo: há clientes que causam arrepios. E a mensagem é: nem sempre os negócios são bons, mesmo que você esteja com a corda no pescoço. Título original: Session 9 Diretor: Brad Anderson Ano: 2001
A Felicidade Não se Compra: a importância dos colaboradores
Em A Felicidade Não se Compra, um pequeno empresário arruinado enfrenta problemas com os credores e está à beira do suicídio, quando é socorrido por um anjo, Clarence. Com a intervenção sobrenatural, o protagonista, George Bailey, percebe sua própria importância para muitas pessoas. Ao se dar conta disso, passa também a ser ajudado por outros personagens. Para a Forbes, o filme é um lembrete aos executivos: cultive sempre um grupo de colaboradores leais e comprometidos. Só eles poderão ajudá-lo nos momentos mais sombrios – ou, então, apele para os anjos. Título original: It s A Wonderful Life Diretor: Frank Capra Ano: 1946
I.O.U.S.A.: uma empresa não é uma ilha
I.O.U.S.A é um documentário patrocinado, em parte, pela Peter G. Peterson Foundation. Peterson é um investidor bilionário que também atuou como secretário do Comércio dos Estados Unidos.
O filme trata da preocupante crise fiscal enfrentada pelos Estados Unidos, fruto do forte desequilíbrio orçamentário da maior potência do mundo. Essa irresponsabilidade fiscal, segundo a película, atrapalha todos os aspectos do país – incluindo as empresas. Para a Forbes, trata-se de um alerta para os executivos: nenhuma empresa é uma ilha, e qualquer planejamento dos negócios requer uma profunda compreensão das forças que estão além das paredes do escritório. Título original: I.O.U.S.A Direção: Patrick Creadon Ano: 2008
Cidadão Kane: o que conta para você no final?
Há clássicos que servem a vários propósitos, desde conferir uma revolução na linguagem cinematográfica até documentar uma época. Para os homens e mulheres de negócios, Cidadão Kane é um retrato da busca incansável de poder e riqueza – e de como o protagonista descobre o que é mais valioso na vida, segundo a revista americana Forbes.
O personagem principal, Charles Foster Kane, dono de uma rede de jornais, foi inspirado em William Randolf Hearst. Seu grupo chegou a controlar 28 jornais, 18 revistas, uma produtora de cinema e cadeias de rádio nos Estados Unidos. Título original: Citizen Kane Diretor: Orson Welles Ano: 1941
Recebido do Prof. Douglas Romero
Sete Filmes Que Merecem Ser Vistos
(…)Ao começar a elaborar esta lista, me dei conta de como vi poucos filmes neste último ano, sobretudo aqueles que figuram em muitas listas de críticos especializados. Porém, já foi época em que eu tinha vergonha de assumir não ter assistido os filmes mais badalados ou premiados. “O que? Você não viu o filme X? Mas é o novo filme de fulano. E aquele outro filme ganhou o prêmio principal do festival de não-sei-onde. Você tem que ver!” É curiosa essa experiência em festivais de cinema; a maioria enfrenta filas enormes para ver os filmes mais comentados e, mesmo que não tenha entendido nada, diz que gostou e faz questão de anunciar aos quatro cantos que viu. E aí o cinema deixa de ser uma experiência de fruição estética, perde sua dimensão de arte ou mesmo de experiência humana, e passa a ser mais uma forma de consumo compulsivo, como se isso não fosse tão vazio e superficial como comprar sapatos ou aparelhos eletrônicos de que não preciso.Talvez por isso eu tenha ido tão pouco ao cinema no ano de 2010; talvez fosse o meu período “sabático” de cinema, em que eu estava mais interessado em outros lugares, outros hábitos, outras formas de arte ou entretenimento. Mas o fato é que, dentre os filmes a que assisti no último ano, alguns, naturalmente, me saltaram aos olhos e à alma, por diferentes razões. Sobre alguns deles já escrevi aqui; então, os deixo fora desta lista na qual, admito, nem estão todos os (que eu considero) melhores dentre os que vi, mas sim alguns dos mais significativos, que acredito que são (se me permitem o termo) obrigatórios. Também por isso, minha lista não é formada por dez filmes, ou vinte, mas sim por um número primo: sete.
Lembro ainda que meu espaço na revista Novos Diálogos não é nem para crítica cinematográfica nem para reflexão teológica, mas apenas uma tentativa de compartilhar meu olhar a respeito do mundo através das lentes da câmera de cinema e, além disso (desculpe se soa pretensioso ou arrogante), contribuir para um olhar mais crítico em relação à narrativa cinematográfica e suas ferramentas e ideologias.
A seguir, a lista de filmes em ordem alfabética:
1. ABUTRES (Carancho, Pablo Trapero, Argentina, 2010)
Quem me conhece um pouco mais sabe da minha admiração pelo cinema argentino, sem dúvida, o mais consistente da América Latina (sim, eles fazem cinema melhor do que nós, e ainda gastam menos dinheiro). E Abutres é um filme que me agrada muito, mais até do que o badalado O segredo dos seus olhos. O diretor de Abutres, Pablo Trapero tem se mostrado um dos mais produtivos cineastas argentinos da última década, realizando filmes de sucesso entre público e crítica, como Mundo grúa, Familia rodante, O outro lado da lei e Leonera (dos quais acredito que só os dois últimos tiveram exibição comercial no Brasil). Com grande competência na direção de atores, Trapero faz em Abutres um filme em que o talento de Ricardo Darín e da jovem Martina Gusmán nos conduzem pelo turbilhão de emoções do cotidiano de duas pessoas que convivem em meio a vítimas de acidentes graves; porém, com objetivos totalmente diferentes: ela é Luján, uma médica que tenta salvar suas vidas, enquanto ele é Sosa, um “carancho”, alguém que fica espreitando esses acidentes à procura de pessoas desesperadas a quem ele empresta dinheiro rápido com a condição de ficar com o dinheiro do seguro que eles virão a receber. E é assim, “carancheando”, que ele leva a vida, como uma ave de rapina que espera a sua presa morrer para arrancar-lhe as vísceras e, às vezes, é capaz de convencê-las a se mutilarem para obter os ganhos do seguro de saúde.
Em muitos momentos, o filme lembra o seriado E.R., com tantas pessoas acidentadas sendo socorridas às pressas, e com sangue e ferimentos sendo mostradas aqui e ali; nada mais apropriado como metáfora para um filme sobre “vampiros”, embora estes não suguem sangue, mas a dignidade e os parcos bens de pessoas humildes em situação de desespero.
Seria fácil construir um filme em que o aproveitador fosse mostrado como um vilão inescrupuloso e insensível, mas abordagens superficiais assim são lá com o cinema de Roliúde. Aqui, há mais a ser mostrado, o sangue de Sosa também jorra quando seus chefes cobram dele uma dívida; o ambiente noturno em que se passa toda a ação do filme também ajuda a criar uma atmosfera em que todos parecem vitimas de um abutre maior, que talvez seja o desemprego, a miséria, a quase indigência por que passam tantos argentinos e latino-americanos que acabam por recorrerem a estes “caranchos”.
Como em O segredo dos seus olhos, um romance também ajuda a amenizar a dureza da trama, mas aqui ele é físico, carnal, embora Sosa coloque Luján na posição de sua redentora, talvez por sua beleza e juventude, talvez por ela ser o oposto dele neste cenário de horror, se esforçando para salvar as vidas que ele explora. De qualquer forma, o que importa é que o filme não julga ninguém, apenas põe as cartas na mesa; a opinião será nossa, o olhar será nosso, e a intervenção para que as coisas mudem, espero, também será nossa.
2. OS FAMOSOS E OS DUENDES DA MORTE (Esmir Filho, Brasil, 2009)
Esmir Filho ficou famoso pelo vídeo Tapa na pantera, recorde de acessos no You tube, mas mostrou que tem talento para produções sérias e de conteúdo no seu premiado curta Saliva (que também pode ser visto na Internet). E em Os famosos e os duendes da morte (um cuidado com a interpretação literal do titulo é necessário), seu primeiro longa-metragem, vemos o jovem cineasta realizando um filme maduro e consistente sobre adolescência, utilizando o mundo virtual e uma cidade de interior como metáforas do desejo humano de desprender-se de si mesmo, de descobrir o mundo e os outros. Esmir usa de grande sensibilidade e minimalismo (a direção de atores é excepcional, econômica nos gestos e nos diálogos), aliadas a uma bela fotografia, para contar a história de um adolescente que quer viajar para ver um show de Bob Dylan. Porém, assim como os outros personagens, por um motivo inexplicável, não consegue cruzar a ponte que leva para fora da cidade. Não ousaria tentar explicar as metáforas usadas pelo diretor neste filme extremamente poético e complexo, mas recomendo a quem for assistir que esteja bem atento a todos os detalhes.
Afinal, este é, possivelmente, uma das melhores representações da vida de adolescentes de classes médias do cinema recente, comparável a filmes de Gus Van Sant, como Elefante e Paranoid Park. Alguém pode se perguntar o que tem a ver um filme desses com a vida de um cristão; a este apenas lembro que todos os adolescentes e jovens, cristãos ou não, têm, em algum momento, desejos de transição como os personagens desta bela e preciosa obra feita por um rapaz de 25 anos.
3. MEGAMENTE (Megamind, Tom McGrath, EUA, 2010)
Já há algum tempo, a produtora Dreamworks parece estar superando a Disney/Pixar no apuro visual de seus filmes de animação, porém, insiste em desperdiçar boas idéias com roteiros bobos, cheios de clichês e piadas batidas. No entanto, com Megamente, a Dreamworks parece finalmente ter conseguido conjugar qualidade de animação e um bom enredo, enquanto a Disney/Pixar encerrou de forma decepcionante seu produto mais bem acabado, a série Toy story. Enquanto Megamente passou pelos cinemas sem receber a atenção que merecia, Toy story, como franquia milionária e bem sucedida que é, lotou as salas de cinema, foi laureada com indicações ao Oscar (incluindo de melhor filme, concorrendo com filmes com atores), e até recebeu boas críticas, mas não chegou a agradar a este aspirante a crítico como Megamente conseguiu.
Em Megamente, a formula já é conhecida: apropriar-se de clichês para subvertê-los e ressignificá-los, Porém, aqui funciona perfeitamente. O enredo toma emprestada a origem e características do mais famoso e politicamente correto super-herói dos quadrinhos, o Super-homem, como ponto de partida: dois alienígenas são mandados por seus pais no mesmo instante para a Terra para evitar que pereçam em seus planetas natais, prestes a serem destruídos. Ao chegar no nosso planeta, um deles, fisicamente igual aos humanos, mostra ter superpoderes (os mesmos do Super-homem) e se torna Metroman, o herói da cidade. Por outro lado, o alienígena azul e de cabeça descomunal mostra um intelecto acima da média (como o vilão Lex Luthor).
Nesse contexto, se amontoam as referências aos clichês do gênero para depois serem desconstruídas quando o vilão finalmente consegue matar seu inimigo e vê sua vida ficar sem sentido. Então, decide criar um clone do Metroman para que volte a existir a velha luta do bem contra o mal. E é aí que está a genialidade deste filme, pois nem Megamente é intrinsecamente mal e nem o clone do Metroman é naturalmente bom. Entram em jogo as questões sobre o que cada um escolhe ser, independente do que os outros digam ou do que nossas características possam sugerir. Antecipar detalhes do desenrolar da trama (que, sim, se revela quase imprevisível a cada cena) seria reduzir o impacto do filme no expectador, que, independente da idade, tem entretenimento maduro e consistente, que ajuda a refletir sobre os papéis sociais que cada um de nós exerce nesse mundo.
4. MOTHER – A BUSCA PELA VERDADE (Madeo, Bong Joon-ho, Coréia do Sul, 2009)
Este belo filme (do qual foi extraída a imagem que ilustra esta coluna) passou quase sem ser notado pelos cinemas brasileiros. Nele, uma mãe defende fervorosamente seu filho acusado de homicídio. Para ela, não importa o que o filho fez, ela o ama e protege, incondicionalmente, do mundo que o cerca. A trama, que tinha tudo para cair num melodrama fácil, de apelo sentimental barato, se revela com grande força, repleta de reviravoltas, onde o que importa não é o que se descobre nem as respostas que se encontra, mas sim as perguntas que surgem em profusão. Conduzido de forma excepcional por seu diretor, o filme nunca se esgota, mesmo quando fecha ciclos narrativos ou esclarece (aos poucos) para o expectador os mistérios que envolvem o crime.
O que fascina em Mother não é a história que se conta, pois mostrar uma mãe que defende seu filho acusado de um crime não é nada novo. Aqui, a ênfase está na relação entre mãe e filho, a simbiose entre os dois, explicitamente revelada na cena em que a mãe fere a própria mão, sem querer, ao mesmo tempo em que vê o filho ser atropelado. E, das muitas questões que o filme nos propõe mas não responde, a que se apresenta ao longo de todo o tempo é sobre qual deve ser o limite desse amor maternal, que se sobrepõe à verdade, mas que, por outro lado, parece ser o mais verdadeiro dos amores.
5. A REDE SOCIAL (The social network, David Fincher, EUA, 2010)
David Fincher é responsável por dois grandes sucessos de público dos anos 1990 que ganharam o respeito da crítica, Seven – os sete crimes capitais (Seven, 1995) e Clube da Luta (Fight club, 1999), e agora repete o feito com A rede social, indicado a várias categorias no Oscar deste ano. O filme trata da criação da rede social mais usada no planeta, o Facebook, com mais de 500 milhões de usuários, baseando-se, sobretudo, no livro Bilionários por acaso – a criação do Facebook, uma história de sexo, dinheiro, genialidade e traição (The Accidental Billionaires: The Founding of Facebook – A Tale of Sex, Money, Genius and Betrayal). O título do livro que é sua principal fonte já antecipa o ponto de vista do filme, nada imparcial. No filme, vemos o jovem universitário Mark Zuckerberg, um programador genial e excêntrico, que criou a rede de amigos de maior sucesso na Internet, fez fortuna, mas não consegue lidar com as pessoas ao seu redor, desde sua namorada até seu amigo e sócio no empreendimento, o brasileiro Eduardo Saverin. Com atuação fantástica de Jesse Eisenberg no papel do protagonista, o filme vai além do clichê de que dinheiro e fama não trazem felicidade e nos convida a pensar sobre a nossa própria relação com as redes sociais virtuais.
6. O SEGREDO DOS SEUS OLHOS (El secreto de sus ojos, Juan José Campanella, Argentina/Espanha, 2009)
O segredo dos seus olhos não está entre os meus filmes argentinos preferidos (nem entre os do chamado “nuevo cine argentino”, que começou no fim dos anos 1990), mas é impecável tecnicamente, com uma trama muito bem elaborada e atores competentes. E ainda tem um plano-sequência (conjunto de cenas que se seguem sem que haja corte na imagem) de tirar o fôlego, numa perseguição dentro de um estádio de futebol. Para o sucesso comercial do filme pelo mundo (o que lhe conferiu um Oscar de melhor filme em língua estrangeira no ano passado), o filme conta com a presença de Ricardo Darín, certamente o rosto mais conhecido do cinema argentino fora daquele país, e com a beleza-de-mulher-comum da atriz Soledad Villamil.
O filme conta, paralelamente, duas histórias: a relação platônica entre os colegas de trabalho Benjamin e Irene, que se estende por muitos anos sem ser concretizada; e a investigação, pelos dois, de um crime de estupro seguido de morte. Os desdobramentos das duas histórias são surpreendentes e, habilmente, Juan José Campanella (que dirigiu O filho da noiva, Clube da lua, e episódios de séries estadunidenses como House, Law & Order e 30 Rock) conjuga essas duas tramas tão dispares com delicadeza, sem cair no melodrama folhetinesco ou no sentimentalismo ingênuo.
Parece que as duas tramas estão ali a serviço de nos mostrar que estamos diante de um filme: a história de amor é interrompida pela violência do crime investigado; enquanto que este crime é amenizado pelo desejo do expectador de ver os dois protagonistas finalmente juntos. Até o livro que Benjamin está escrevendo baseado nas suas pesquisas sobre o crime sem solução nos ajuda a lembrar que o próprio filme é uma leitura de um fato, uma interpretação, uma produção ficcional, embora seja do nosso conhecimento que aquele tipo de violência acontece, infelizmente, de modo corriqueiro na nossa vida fora da tela.
Um dado que quase não se nota no filme é como ele (assim como uma infinidade de produções argentinas das últimas três décadas) trata da questão dos crimes contra os direitos humanos cometidos pela ditadura militar naquele país entre meados da década de 1970 e meados da década de 1980. Desafio aqueles que ainda não assistiram ao filme (e também aos que já assistiram e não perceberam isso) a prestarem atenção nas referências a este período negro na história argentina e latino-americana.
Por fim, afirmo que O segredo dos seus olhos, mesmo não sendo um grande filme, é entretenimento de grande qualidade e um bom ponto de partida para uma reflexão sobre a justiça e sua relação com a sociedade latino-americana, com o bônus de uma bela história de amor incondicional e desinteressado.
7. TUDO PODER DAR CERTO (Whatever works, Woody Allen, EUA, 2009)
Woody Allen é tão genial quanto controverso e a gênese da controvérsia neste filme está no título original, Whatever works, que, depois de assistirmos ao filme, entendemos melhor. A ideia, expressa literalmente pelo protagonista (como sempre, um alter ego do diretor), é de que não importa o que você escolhe desde que dê certo, o que já entra em contradição com o título que o filme recebeu em português. Para ele, convenções, tradições, códigos de ética ou morais, princípios religiosos, o senso comum, nada disso deve ser levado em conta, mas sim se a escolha que fazemos nos faz bem (ou parece fazer). Nem mesmo o respeito ao outro deve ser considerado; você está livre para se aproveitar como quiser dos outros, e deixa claro isso, porque as outras pessoas devem pensar o mesmo. É aí que o velho Woody, famoso judeu, aponta suas armas para a religião, seja qual for, mas prioritariamente para os evangélicos fundamentalistas de direita dos EUA.
Há muitos anos que o cineasta havia deixado de filmar nos EUA, por não conseguir mais financiamento por seus filmes, elegendo a Europa para realizar várias produções, como Match point, Scoop e Vicky Cristina Barcelona. Em sua volta a filmar em Nova Iorque, destila a amargura de seus últimos filmes contra as instituições e convenções morais defendidas por estes evangélicos conservadores, representados numa caricatura tão desrespeitosa quanto verdadeira de um tipo de cristãos apegados mais a moralismos hipócritas do que a valores genuinamente bíblicos. No entanto, vale a pena conferir o filme e ver tanto os erros cometidos por estes evangélicos fundamentalistas no filme (que, infelizmente, tem correspondência no mundo real) como os erros de análise deste grande cineasta sobre o universo evangélico e sobre o evangelho genuíno que tantos professam de forma sincera e justa.
Wagner Guimarães
A Importância Da área De Treinamento Dentro Das Empresas
Jorge Eduardo de Vasconcellos
As empresas, diante da concorrência internacional, das mudanças tecnológicas e da internacionalização do conhecimento e da informação, se vêem diante de uma situação onde devem estar totalmente atualizadas e preparadas para o desconhecido.
Temos o conhecimento de que uma empresa é formada por espaço físico, tecnologia, capital e pessoas. Destes quatro recursos o “homem” sem sombra de dúvida é o grande diferencial.
Este é o centro de toda organização, ele é o idealizador e realizador de todas as atividades dentro de uma empresa, por mais que esta seja avançada tecnologicamente e suas atividades estejam completamente robotizadas, o homem como único ser pensante, dotado de inteligência e sabedoria, será capaz de realizar a manutenção e a produção destas máquinas.
Como a empresa, o homem visa o seu desenvolvimento econômico e, consequentemente, a elevação de seu nível social. Isto, por sua vez, não será possível sem aumentarmos as nossas habilidades, sejam elas intelectuais ou técnicas. Logo, aumentar a capacitação e as habilidades das pessoas é função primordial do treinamento.
O treinamento é uma das responsabilidades gerenciais de maior importância nos dias de hoje, pois o fim de toda a empresa é ter lucro. Para ter lucro uma empresa precisa ter clientes satisfeitos que comprem seus produtos e/ou serviços e, divulguem a sua satisfação para outras pessoas, garantido assim uma penetração de mercado mais elevada. Para ter clientes satisfeitos, a empresa deve produzir e/ou fazer algo com qualidade que venha a saciar os desejos e as necessidades do consumidor. Para ter qualidade em tudo o que se faz, deve-se ter pessoas qualificadas produzindo, e para ter estas pessoas, a empresa deve investir na preparação das mesmas através de treinamentos.
Treinar é educar, ensinar, é mudar o comportamento, é fazer com que as pessoas adquiram novos conhecimentos, novas habilidades, é ensina-las a mudar de atitudes. Treinar no sentido mais profundo é ensinar a pensar, a criar e a aprender a aprender.
Enviamos um questionário para 30 profissionais da área de administração de empresas, especialmente da área de recursos humanos. Com 4 questões centrais abordando sobre o tema “treinamento”, o objetivo é obter uma amostragem do que pensam estes profissionais no que diz respeito ao desenvolvimento de pessoal e a importância desta área para os resultados da empresa.
Vamos juntos analisar algumas respostas, visando proporcionar uma profunda reflexão sobre o tema, que possui grande importância para o crescimento da empresa. Iremos no decorrer do texto citar algumas respostas dos profissionais entrevistados, com a finalidade de ilustrarmos e exemplificarmos o conteúdo exposto.
Você considera a área de treinamento importante? Justifique.
Cerca de 90% dos profissionais pesquisados responderam que a área de treinamento é realmente importante para a empresa. Desde que esta não atue somente como organizadora de programas de treinamento, mais sim seja para a organização verdadeiros agentes de mudança, conscientizando os funcionários da importância de se atualizarem constantemente, prevendo e se antecipando a possíveis problemas futuros.
Segundo José Donizete Destefani a área de treinamento é importante pois, “a globalização da economia, a grande velocidade na implementação de novas tecnologias e a necessidade de oferecer produtos e serviços diferenciados dos concorrentes, fazem com que as empresas necessitem de profissionais cada vez mais qualificados e preparados para implementar mudanças escalonadas ou mesmo radicais em seu processo produtivo, na filosofia de trabalho e nas políticas de administração de recursos humanos”.
Completando, um treinamento amplo deve desenvolver o senso crítico que predispõe o trabalhador a procurar ele mesmo soluções que poderão ser utilizadas em toda empresa.
Em sua opinião quais são os principais problemas gerados pela falta de treinamento? Esta questão foi colocada para obtermos uma visão mais clara dos efeitos da falta de treinamento dentro das empresas.
Todos os profissionais entrevistados afirmaram que a realização de um programa de treinamento devidamente estruturado e planejado, serve como uma ferramenta eficaz na solução de problemas existentes dentro da empresa. Vejamos quais:
• perda da qualidade;
• baixa produtividade;
• falta de sintonia com os avanços científicos e tecnológicos;
• perda da motivação e da auto-estima;
• conflitos internos;
• falta de comprometimento;
• acomodação;
• diminuição da capacidade produtiva;
• danos em ferramentas e máquinas;
• gastos inúteis de materiais;
• lentidão na execução das tarefas;
• atrasos e faltas no trabalho;
Augusto Cesare de Campos Soares ressalta que: “quem não treina ou incentiva, ou mesmo investe no treinamento acaba fadado ao simples e mero conhecimento diário, não abrindo as portas para novas tendências e técnicas que muitas vezes são primordiais para o bom andamento da empresa”.
Ao se treinar um empregado, este pode se sentir prestigiado perante sua empresa, pois desta forma ela demonstra sua preocupação em capacitar bem seus profissionais, dando-lhe a oportunidade de crescimento pessoal e profissional.
Cabe aqui ressaltar que área de treinamento não serve apenas para solucionar problemas mas sim antecipá-los e evitá-los na “medida do impossível”.
Para completarmos a questão pertinente a eficácia da área de treinamento perguntamos: o que a empresa e seus funcionários podem se beneficiar com a realização de um programa de treinamento?
Vejamos agora os pontos destacados pelos profissionais que responderam a pesquisa e que poderemos considerar como benefícios para a empresa e seus funcionários, atingidos com a realização de um programa de treinamento. São eles:
• aumento de produtividade;
• redução de custos;
• melhoria da qualidade;
• redução na rotatividade de pessoal;
• flexibilidade dos empregados;
• entrosamento;
• equipe auto-gerenciada;
• velocidade no ritmo das tarefas;
• empresa mais competitiva;
• busca de aperfeiçoamento contínuo;
• descobertas de novas aptidões e habilidades.
Para completarmos destacamos a resposta de Antonio Carlos S. Soares em que ele acredita que o treinamento gera o crescimento tanto organizacional como o individual.
“Quando o treinamento é bem orientado e realizado, agrega valor as pessoas na forma de conhecimento.
Se bem direcionado, leva a valores e objetivos comuns, possibilitando o trabalho e a motivação de cada membro da organização. Isso indiretamente fará com que os indivíduos se capacitem e realizem suas funções, gerando a sinergia necessária para o crescimento tanto individual quanto coletivo da organização”.
Para finalizarmos a questão, perguntamos aos entrevistados qual será o futuro da área de treinamento?
Se o objetivo desta área for apenas organizar ou fornecer instrutores para programas de treinamento cerca de 40% dos entrevistados optaram pela terceirização da área, pois, sabemos que a manutenção de uma área de treinamento pela empresa é um gasto que nem sempre pode ser revertido em resultados palpáveis.
Isto podemos observar na resposta de Ariston Azevedo Mendes, onde ele destaca que “o treinamento, é importante, mas a área de treinamento em uma empresa, não necessariamente. Acredito que as empresas, em geral, não devem incorporar em sua estrutura uma área de treinamento sob pena de elevar significativamente os seus custos fixos”.
Seguindo o mesmo raciocínio, Ruth Madeu aponta para os custos de se manter uma área de treinamento e opta por pequenas empresas que prestem serviços nesta área. “Acho que é muito caro manter a área de treinamento dentro da empresa, uma vez que a necessidade de treinar não é fator constante para a empresa, que hoje deve se preocupar cada vez mais em reduzir seus custos fixos, portanto o futuro da área de treinamento será a criação de pequenas empresas que prestem este serviço (como já existem), isto é as empresas de grande porte tendem a terceirizar”.
Ângela Cláudia de Andrade Araújo em sua resposta aponta para a função do gerente educador, destacando uma das funções gerenciais de maior importância atualmente. “Acredito que não há uma área específica de treinamento, todos os gerentes e diretores necessitam ser profissionais hábeis em recursos humanos. Há empresas especializadas em treinamento que oferecem ou organizam treinamentos. Vejo a área de RH totalmente terceirizada, e consequentemente multifuncional. Forçando com que os funcionários que detém o poder de gerenciamento sejam mais e mais gerenciadores de seres humanos, com conhecimentos e facilidades em RH”.
Por outro lado, existem aqueles que defendem a existência da área de treinamento dentro da empresa. Ressaltando a importância da mesma para o crescimento e fortalecimento da empresa neste mercado cada vez mais competitivo.
Nesta linha de raciocínio Antonio Carlos S. Soares destaca que a área de treinamento deverá estar voltada para o fortalecimento da cultura organizacional. “O treinamento passará então a fazer um papel integrador do conhecimento técnico disponível à cultura das organizações, assumindo assim a responsabilidade da intermediação de propósitos e objetivos por toda organização. Em minha visão, esse papel, até então realizado pela gerência intermediária que tende a desaparecer, passa a ser realizado de forma institucional pelo treinamento, que passa a ter um perfil mais próximo da educação que do conceito tradicional de treinamento ainda hoje em voga”.
Para Marcos César Delvas, a área de treinamento deverá manter uma constante avaliação das necessidades, e desta forma se antecipando perante os possíveis problemas que por ventura vierem a aparecer. “A área de treinamento irá ganhar maior importância, abrangendo todas as áreas da empresa, criando um mecanismo de constante avaliação das necessidades dos funcionários oferecendo serviços específicos para cada atividade”.
A área de treinamento que tiver credibilidade perante a empresa, não deverá temer a uma futura terceirização. Para tanto, é necessário que sempre acha a atualização e a ligação entre tecnologia, pessoas e o conhecimento. Estes três devem caminhar juntos em um constante avanço que venha trazer melhores resultados para a empresa.
CONCLUSÃO
O aumento da competitividade aliado ao contínuo e assustador avanço da tecnologia, faz com que as empresas passem a se preocupar com o freqüente aperfeiçoamento de seus funcionários.
Seguindo as respostas dos pesquisados, podemos observar duas direções que a área de treinamento tende a prosseguir. Uma fadada ao extermínio onde a área não atua como agente de mudança, e só reage as situações em que problemas já estão ocorrendo. As equipes de treinamento que são reativas e não buscam antecipar os problemas irão se extinguir, sendo terceirizadas.
Por outro lado, temos equipes que agem dentro de suas organizações como reais agentes de mudança, antecipando e evitando problemas. Estas são proativas e agem antes da situação se tornar real. Para esta equipe o aperfeiçoamento contínuo e a busca constante de evitar problemas e melhorar sempre, lhe dará um lugar cada vez mais importante dentro das organizações.
Perante um ambiente cada dia mais turbulento e incontrolável, não podemos ficar esperando as coisas acontecerem e simplesmente agir diante delas. Será necessário anteciparmos os fatos e nos protegermos com barreiras que nos possibilitem visualizar cada vez mais longe o nosso destino.
Podemos ver que a abrangência do papel da área de treinamento nas empresas modernas não se restringem apenas em oferecer condições para que o empregado melhor se capacite ou se desenvolva, mas também, crie força capaz de intervir na organização e no processo produtivo. Só entendendo assim, poderemos dar à empresa o que ela espera – força capaz de ajudá-la na árdua tarefa de maximizar resultados, minimizando os custos e otimizando os recursos humanos disponíveis, tornando-os mais eficientes e mais eficazes.
|
A Eficácia Dos Treinamentos Contratados Pelas Empresas é O Retorno Do Investimento Das Empresas No Seu Corpo de Funcionários
A eficácia dos treinamentos contratados pelas empresas é o retorno do investimento das empresas no seu corpo de funcionários.A expectativa dos acionistas é de que toda verba disponibilizada para atividades de treinamento de funcionários seja bem aplicada e gere retorno sobre a forma de ganhos de rentabilidade para o negócio, através do aumento da produtividade dos funcionários que, como conseqüência destes treinamentos, deveriam trabalhar de forma mais focada nos objetivos do negócio, com maior motivação e comprometimento.
Infelizmente, na maioria dos casos isto não acontece.
Os treinamentos muitas vezes são escolhidos em função das técnicas modernas, que por serem participativas, vivenciais e lúdicas, fazem com que os participantes se envolvam e gostem muito das técnicas apresentadas.
Estão classificados nesta categoria de treinamentos: dinâmicas de grupo, auto ajuda, treinamentos vivenciais ao ar livre (TEAL, rafting, rapel, corrida de Kart, canoagem, sobrevivência na selva), programas de aventuras (expedição ao deserto, caçada na África, etc), todos eles muito divertidos e emocionantes, mas de resultado prático muito duvidoso para os negócios.
Ao término de cada treinamento, Relatórios de Avaliação de Reação são aplicados pelos RH´s, onde as técnicas utilizadas são muito elogiadas pelos participantes. Este tipo de avaliação não serve para medir o retorno que o treinamento irá proporcionar para a empresa, ou seja, uma esperada mudança no comportamento dos funcionários gerando aumento de produtividade, que quase sempre acaba não ocorrendo.
Por outro lado, falta um Relatório de Avaliação do instrutor, para reportar as atitudes dos participantes no treinamento, que permita a empresa tomar conhecimento de funcionários que assistem ao curso de forma desatenta (muitas vezes eles têm esse mesmo tipo de comportamento no seu dia-a-dia), conversando ao celular o tempo todo ou lendo jornais e revistas, se ausentando frequentemente da sala. Isso poderia justificar a falta de aprendizado de algumas pessoas depois do treinamento.
A escolha dos exercícios, geralmente pautada por uma verba pré-fixada e solicitações subjetivas dos gestores, acaba sendo muito ineficaz.
As empresas necessitam desenvolver seus funcionários, principalmente seus gestores, para que possam trabalhar com maior objetividade e produtividade, conhecendo todos os processos do negócio (visão global), para alavancar os resultados da empresa e, como consequência, aumentar seu nível de “empregabilidade”.
Para que os treinamentos possam ser eficazes, é preciso utilizar alguns critérios fundamentais:
1º critério: analisar cuidadosamente as solicitações dos gestores quanto às recomendações de treinamentos necessários para seus funcionários. As empresas costumam investir muito em programas de treinamento sobre técnicas de liderança. Se o funcionário tem relacionamento difícil, ou é muito tímido, ele dificilmente poderá se tornar um líder. É melhor substituir a pessoa, pois todo o investimento em treinamento terá sido em vão, mesmo que nas “famosas” avaliações de reação eles tenham declarado que aprenderam muito e que agora estão confiantes que poderão exercer com sucesso funções que exigem liderança.
2º critério: Analisar cuidadosamente o tipo de deficiência de conhecimento dos funcionários e gestores, que afetam de forma negativa o desempenho e definir detalhadamente os tópicos que o treinamento deverá abordar para suprir esta falta de conhecimento. O problema mais comum encontrado principalmente nas grandes organizações é que os funcionários e gestores geralmente conhecem bem o seu departamento, mas conhecem muito pouco dos outros departamentos (e seus processos) com os quais eles interagem. Esta falta de conhecimento gera muitos atritos que acabam comprometendo o relacionamento das pessoas e afeta de forma negativa o desempenho e os resultados do negócio.
Geralmente as empresas são sustentadas por três pilares principais: financeiro/administrativo; produção/serviços/logística; e marketing e vendas. Em nossas pesquisas pudemos verificar a existência de grandes conflitos entre as áreas, geralmente causados pela falta de conhecimento dos processos, ou seja, a falta de uma visão global do negócio.
3º critério: selecionar o tipo de treinamento desejado e a empresa que irá prover este treinamento. Levar em conta os seguintes fatores:
- Metodologia utilizada: deverá ser preferencialmente uma metodologia lúdica, participativa e vivencial, pois está comprovado que este tipo de técnica produz os melhores resultados em curto espaço de tempo.
- Treinamento customizado: o programa de treinamento deverá ser ajustado às características da empresa: tipo de negócio, fatores críticos de sucesso, perfil dos clientes, vantagens competitivas, entre outras. Desta forma o aprendizado pode ser aplicado diretamente ao negócio. Pacotes de treinamento padrão não produzem resultados eficazes. Geralmente nestes casos, os instrutores, ao final do treinamento, tentam transpor a vivência obtida para a realidade do seu negócio com perguntas do tipo “como seria isto aplicado na sua empresa?”.
Os resultados quase sempre são ruins, pois muitas pessoas têm dificuldade de abstração, além disso, o tipo de exercício proposto sempre ocorre ao final do treinamento quando os participantes já se encontram cansados e com a sua capacidade de assimilação bastante reduzida.
- Treinamento sob a forma de laboratório do mundo real: procurar uma empresa que possa desenvolver simulações baseadas nos cenários reais enfrentados por sua empresa, utilizando fatos reais ocorridos nos últimos anos e mostrando as conseqüências positivas ou negativas de uma gestão reativa ou com bom planejamento. Desta forma os participantes vivenciam situações do seu dia-a-dia, de fácil compreensão, sem necessidade de fazer grandes amarrações ao final do treinamento.
Este tipo de metodologia, que vem demonstrando ser a mais eficaz, exige que os consultores contratados conheçam bem o seu negócio, através de entrevistas com os principais executivos das diferentes áreas, que deverão validar o treinamento para garantir a eficácia do produto desenvolvido quando for aplicado na sua versão definitiva na sala de aula.
- Avaliação da eficácia do treinamento: avaliações de reação efetuadas ao término do treinamento têm muito pouco valor para avaliar sua eficácia.
O ideal é que a empresa envie para os participantes um questionário para avaliação da aplicabilidade do aprendizado obtido, um mês após o treinamento, com os seguintes tópicos:
1.O treinamento contribuiu de alguma forma em sua mudança de atitude diante dos problemas do seu dia-a-dia? Se sim, cite exemplos, se não, justifique.
2. Que tipos de sugestões para melhorar o seu desempenho e o desempenho do seu departamento você enviou nos últimos 30 dias, como conseqüência do aprendizado obtido no treinamento?
3. Você mudou nos últimos 30 dias as prioridades das tarefas que você vinha executando, como conseqüência do aprendizado obtido no treinamento? Cite os casos principais.
4. Você implementou nos últimos 30 dias algum tipo de modificação na rotina do seu trabalho ou do seu departamento que melhorou a produtividade, como conseqüência do aprendizado obtido no treinamento? Comente as modificações implementadas e se possível, quantifique a redução de custos ou aumento de receita obtida com as modificações.
Conclusão: se as necessidades do treinamento foram bem definidas e a metodologia aplicada foi validada pelos seus executivos, a empresa deverá obter um resultado positivo nesta avaliação de eficácia para justificar os investimentos feitos e, provavelmente, terá mais facilidade para obter verbas adicionais para novos treinamentos.
Arnaldo Simões
|Próxima Página »
Nenhum comentário:
Postar um comentário