O mundo corporativo moderno despertou para um assunto que por um longo tempo foi ignorado pelos dirigentes organizacionais: a saúde mental dos colaboradores. Isso porque inúmeros fatores têm afetado a vida dos profissionais nas companhias, gerando diversos problemas como, por exemplo, as doenças psiquiátricas. Na vida pessoal, esse tipo de debilidade atinge a auto-estima, além de desestruturar relacionamentos interpessoais, entre outros problemas. No ambiente organizacional, as perdas também são visíveis como a queda na produtividade e o afastamento do emprego.
A Caio Induscar, empresa encarroçadora de ônibus, enxerga as pessoas como seu principal recurso e investe em programas para melhorar a qualidade de vida dos funcionários. Foi com a intenção de oferecer um ambiente de trabalho saudável, que gerisse auto-realização para as pessoas e amparo às suas necessidades, que a organização implantou o Programa de Humanização na Empresa Bem-Estar, mais conhecido como PHE Bem-Estar – que possui como principal objetivo a reabilitação de colaboradores com problemas psiquiátricos.
Atualmente, a corporação emprega cerca de 3 mil funcionários no parque fabril em Botucatu, cidade localizada no interior paulista, e seu escritório central está situado à capital do Estado de São Paulo. A empresa atua em todo o território nacional e em países como a África do Sul, Angola, Chile, Costa Rica, Equador, Jordânia, Líbano, Nigéria, Peru, República Dominicana, Taiti, Trinidad Tobago, entre outros.
O programa – Implantado em abril de 2004, o PHE Bem-Estar visa humanizar o relacionamento com os funcionários e diminuir o índice de afastamento dos profissionais das suas atividades. Além disso, busca despertar nos colaboradores com problemas psiquiátricos a auto-estima e a sensação de capacidade de superar problemas.
De acordo com a consultora social e benefícios da empresa Silvânia Celis Machado Giandoni esse problema reflete-se em todos os segmentos da sociedade, incluindo as empresas. “Daí, decidimos oferecer um programa com este alcance aos colaboradores. Temos um grande diferencial sobre o tratamento convencional, que é um programa multi e interdisciplinar”, comenta ao ressaltar que a vantagem em investir nos colaboradores que sofrem dessas doenças é melhorar a qualidade de vida deles, por meio de um tratamento com médico psiquiatra, médico do trabalho, psicólogo e assistente social.
A participação no programa é aberta a pessoas de todos os níveis hierárquicos, que têm alguma doença psiquiátrica como, por exemplo, depressão, fobias e síndrome do pânico. A estrutura oferecida pela empresa atende o colaborador de maneira integral, devido ao programa ter como base o tratamento interdisciplinar.
Quanto à divulgação do PHE, esta é realizada de diversas formas. “Divulgamos em quadros de avisos, jornal interno, e-mails, pelos próprios colaboradores participantes, além do nosso sistema de encaminhamento, que é efetuado pelo médico do trabalho e, também, pelo próprio INSS, que informa os afastados sobre o programa”, informa Silvânia Celis Machado Giandoni.
Segundo a consultora social, todos os gestores da empresa foram capacitados, por meio de treinamentos e palestras, para a identificação de doenças e acompanhamento dos colaboradores atendidos pelo programa.
Passo a passo – Após a identificação do problema, por meio do gestor, do Serviço Social ou até mesmo pela procura do próprio funcionário, é oferecido um tratamento completo e gratuito que consiste em consulta psiquiatra, medicamentos, terapia com psicólogos, visitas aos familiares, apoio e acompanhamento social, e avaliação do gestor. Além disso, há a adequação do colaborador quanto ao horário e às atividades relacionadas às consultas.
Depois do primeiro atendimento com o psiquiatra, o colaborador participa semanalmente de terapia em grupo ou individual na própria organização, de acordo com a recomendação médica. Toda a medicação receitada para cada colaborador é paga pela empresa, para que não haja substituições e também para facilitar o controle dos médicos sobre uso dos remédios pelo paciente.
O setor de Serviço Social da companhia faz acompanhamento semanal dos participantes do programa, para controlar o uso de medicação, registrar reações negativas e positivas, encaminhar o colaborador para o atendimento do psicólogo e marcar novas consultas com o psiquiatra.
Assistência familiar – E não são somente os funcionários da Caio Induscar que participam do PHE Bem-Estar. O programa também dá suporte à família do colaborador, uma vez que esse apoio é fundamental para a recuperação do paciente. Por isso, os familiares recebem instruções dos profissionais responsáveis pelo tratamento, para saber lidar com a pessoa doente, através de visitas e participação em consultas médicas.
Resultados – Segundo Silvânia Celis Machado Giandoni, o PHE Bem-Estar já atendeu 186 colaboradores. “Atualmente atendemos 50 funcionários que estão em atendimento psiquiátrico, onde ocorre uma consulta mensal; entrega e controle de medicamentos; terapia em grupo, quando indicado; psicoterapia individual e acompanhamento social semanal”, contabiliza.
A consultora social e benefícios da Caio Induscar revela que no início da implantação do programa houve certa resistência dos funcionários devido à falta de conhecimento prático do PHE. No entanto, depois de constatarem que o principal objetivo é melhorar a qualidade de vida das pessoas, foi muito bem aceito e, hoje, tem grande procura. “Um dos nossos colaboradores continuou seu tratamento de forma tradicional por mais um tempo e, depois que teve mais informações sobre os resultados do acompanhamento pelo programa da empresa, procurou o departamento de Serviço Social e fez sua adesão”, destaca.
Palavra dos colaboradores – Graças ao empenho dos profissionais que trabalham na melhoria da qualidade de vida dos colaboradores da Caio Induscar que a vida de Cláudio* mudou. Ele, portador da Síndrome do Pânico, saía para trabalhar de bicicleta, porque tinha medo de entrar em ônibus. “Chegou uma hora que tinha medo até de sair na calçada de casa, só ia com a minha mulher junto. Perdia o sono e passava mal no trabalho, porque ficava com a pressão muito baixa. A médica da empresa me passou alguns remédios, mas não adiantou. Daí, ela me encaminhou para o departamento de Serviço Social que me inscreveu no programa”, conta.
Ele confessa que o envolvimento da família foi muito importante para a sua recuperação. “Minha família participa de tudo; o apoio da minha mulher e das minhas filhas foi fundamental, sempre me incentivaram a encarar o problema; busquei auxílio também na religião. Se não fosse pelo carinho e pela preocupação da equipe do programa, eu não teria melhorado. A terapia em grupo também ajudou muito. Ela faz a gente ver mais pessoas com o mesmo problema e que conseguiram se recuperar. Não precisei de afastamento. Durante o tratamento consegui concluir o segundo grau, tirar carteira de motorista e aumentar a minha casa”, declara Cláudio.
Roberto*, outro colaborador da Caio Induscar, também sentiu os efeitos do programa. Há seis meses ele participa do PHE Bem-Estar e está bastante satisfeito com os resultados. “Estava com sintomas de depressão há dois anos, mas achava que ia sarar, não sabia o que era a doença. Vi um anúncio no quadro de avisos da empresa, procurei o departamento de Serviço Social e lá, depois de uma entrevista, fui encaminhado para consulta com a psiquiatra. Fui com minha esposa, recebi orientações sobre o problema e iniciei meu tratamento com medicamentos”, afirma.
Ele também admite que a presença da família foi imprescindível na continuidade da terapia. “Minha chefia também me incentivou e foi muito prestativa. O meu tratamento agora está na fase de manutenção, para uma futura retirada dos remédios. Minha vida passou a ter sentido novamente. Sou feliz por viver e voltei a sorrir. Gostaria que mais pessoas buscassem auxílio para solucionar esse problema”, assegura Roberto.
* Vale ressaltar que foram utilizados nomes fictícios para preservar a identidade dos funcionários que participam do PHE Bem-Estar.
Élida Bezerra
Com o advento da globalização e da forte competitividade, o que conta, hoje, no mundo do trabalho, não são apenas os seus conhecimentos técnicos, o talento laboral e as novas idéias criativas. É importante desenvolver a sua capacidade de interagir construtivamente com as pessoas: seu líder, seu diretor, fornecedores, fiscais, consultores, seus pares profissionais, subordinados e até mesmo pessoas de outros setores.
Sabemos que o relacionamento é um desafio constante, mas podemos nos ajudar e ajudar o próximo. Melhorar o julgamento sobre si mesmo e sobre outras pessoas auxilia na compreensão do relacionamento humano, pois promove a auto-análise. Por exemplo, aceitar feedback de forma positiva é importante para que você possa refletir sobre como melhorar o seu desempenho e se comportar de maneira adequada em seu local de trabalho. A compreensão sobre como entender a forma de pensar do outro nos ajuda a evitar atritos e solucionar problemas, promovendo, assim, relações saudáveis, onde a sinergia, o respeito e a empatia estarão presentes. Não posso asfixiar ou invadir a sua individualidade, porém posso ajudá-lo a descobrir o que é melhor para si mesmo.
Um ponto salutar, em qualquer relacionamento, é o profissional aprender a ser assertivo em suas atitudes, pois, assim, terá aptidão para abordar situações-problema com foco nos fatos e não nas pessoas. O assertivo não leva os problemas para o lado pessoal, ele argumenta fatos e idéias. Quando um conflito interpessoal gera obstáculos ou dificuldades, o profissional assertivo procura levar os responsáveis a buscar soluções e/ou recursos e não identificar culpados; ele sabe que o ser humano erra e que, embora toda pessoa misture capacidades, talentos, habilidades, também possui limitações em suas ações. Ao mesmo tempo em que orienta os envolvidos, ele deixa claro, a responsabilidade da atitude de cada pessoa. Por isso, o lema é: seja independente em suas ações e relacionamentos, mas se responsabilize por todas elas!
Observe, abaixo, algumas posturas importantes às quais o mercado atual atribui valor e que você, profissional de RH, pode repassar para os colaboradores da organização onde atua.
Não contamine o ambiente profissional com os seus problemas.
Perceba que a empresa é o seu local de trabalho e você está lá para trabalhar e ser responsável pelos seus afazeres. Se você estiver com problemas, procure o setor de Recursos Humanos de sua empresa e/ou profissionais habilitados que possam lhe ajudar. Os problemas, normalmente, afetam a nossa produtividade, o nível de concentração, as relações em equipe, a motivação e o entusiasmo, por isso cuide deles com atenção.
Aumente a sua destreza na negociação, lembrando que negociar não é competir, mas uma forma de comunicação. Empenhe-se em convencer o seu interlocutor e não em vencê-lo. Entendendo essa diferença, você terá ganhos expressivos.
Cuidado com piadas e brincadeiras fora de hora. Se você deseja respeito no seu relacionamento, saiba respeitar as pessoas em todos os níveis. Tenha talento para falar na hora certa e simpatia para manter o respeito e o bom humor.
É imprescindível aumentar o seu nível de tolerância ao lidar com diversos tipos de pessoas, independente da hierarquia. Argumente suas idéias com firmeza e entusiasmo, porém observe a educação, o respeito e o equilíbrio emocional. O segredo é: conquiste o seu interlocutor em vez de impor a sua vontade.
Sua carreira pertence somente a você, por isso é importante desenvolver o seu autoconhecimento para formular uma imagem realista de si mesmo. Em suas comunicações, gere credibilidade em seu interlocutor sendo firme; porém atitudes prepotentes, petulantes e arrogantes não são bem-vindas em qualquer ambiente.
Use roupas adequadas (não precisa, necessariamente, ser de “marca”) e tome cuidado para não usar perfumes fortes, pois nem todos apreciam. A empatia é importante, entretanto cuidado para não invadir a individualidade das pessoas, pois não é você que deve impor comportamentos.
A pessoa assertiva valoriza e escolhe por si (é independente). Expressa-se com clareza e marca “limites” em suas conversas. Cative as pessoas ao se comunicar, mas se lembre: é utopia acreditar que consigamos agradar a todas as pessoas. Faça seu marketing pessoal com equilíbrio, mas não se esqueça de imprimir qualidade em seu trabalho.
A simpatia, em geral, promove a aceleração da cooperação e da harmonia, principalmente em equipe. Respeite as diferenças. Concentre-se nos assuntos abordados numa conversa ? fale menos e ouça mais. Não seja mal-humorado, coloque “vida” em suas atividades e expressões verbais. Lembre-se: em seu ambiente laboral mantenha ênfase profissional.
Não acuse as pessoas. Ao invés de criticar, é eficaz orientar. Cuide de seu tom de voz, não “grite” ao falar com as pessoas. Cuide de sua aparência e higiene pessoais. É importante ter ficado claro que atitudes positivas no ambiente profissional reflete e tem um impacto direto em sua carreira. Atualmente, não basta apenas expandir conhecimentos técnicos e habilidades. É vital saber proteger, com educação, seus interesses em seus relacionamentos, fazer seu marketing pessoal, mas também agir com ética, sinergia em equipe e respeito a qualquer pessoa que esteja engajada em sua vida profissional.
Procure, também, cuidar de sua auto-estima, sabendo identificar, na medida certa, o seu valor próprio, obter satisfação com seus esforços e treinar atitudes assertivas, pois trair as próprias convicções é prejudicial ao seu autoconceito. Experimente o seu próprio valor, contudo seja integrado, de forma eficaz e saudável, à sua rede de relacionamentos, seja fora ou dentro da empresa.
E o imprescindível: você não é o centro de tudo. Esteja disponível aos contatos sociais e coopere para buscar satisfação nos interesses comuns. Em outras palavras: TENHA HABILIDADE E COMPETÊNCIAS EM SEUS RELACIONAMENTOS INTERPESSOAIS.
Luísa Gubitosi de Medeiros
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A maioria das empresas que tem este tipo de problemas (oportunidades de melhoria), tem sérias dificuldades em uma área até agora pouco valorizada: gestão de pessoas e especificamente de relacionamentos e até de uma direção motivadora. Pelo menos 70% das raízes destes sintomas residem na pouca (ou nenhuma) habilidade do gerente ou empresário em dirigir pessoas.
Com freqüência escutamos executivos falar sobre a importância de conhecer o cliente, conhecer os concorrentes, fusões, parcerias estratégicas etc.; porém, muito pouco se faz para conhecer melhor cada um de seus colaboradores internos, para desenvolver uma comunicação eficiente e eficaz e ainda extrair o máximo de seu potencial individual e das respectivas equipes.
Estas são algumas dicas para quem precisa melhorar o relacionamento com seus subordinados, o desempenho da sua organização e até para quem está na beira da falência. São algumas das nossas lições aprendidas ao longo de 22 anos de trabalho em diversas empresas de todos os segmentos e tamanhos, onde temos testemunhado diferentes estilos de relacionamentos e de direção. De uma forma geral podemos classificá-las assim: 68% ruins, 24% regulares e 8% boas, num universo de quase 100 organizações.
Leia, avalie (questione-se) e veja se alguns dos seguintes conselhos podem lhe ajudar a melhorar o desempenho como gestor de pessoas:
1. Procure mais elogiar do que criticar as pessoas. De uma forma geral, nos dirigimos mais para as pessoas, quando é para repreender. Nossa tendência é mais reativa do que pró-ativa.
2. Quando elogiar, que seja sincero e oportuno. Esteja atento e aproveite quando a oportunidade aparecer.
3. Um elogio sincero e oportuno, apaga uma multidão de defeitos… Pense nisso!
4. Quando se apresentem vagas, sempre que possível, aproveite o pessoal interno (já conhecido), sempre e quando esteja qualificado para a vaga em questão. Quando não for o caso, delegue a um profissional experiente o recrutamento e seleção com base num perfil estrategicamente definido. Evite contratar por simpatia pessoal.
5. Exigir que seus subordinados pensem e ajam como você, não vai adiantar muito, tente melhor explicar para eles o que espera de cada um, avalie seu desempenho e reconheça publicamente seus esforços.
6. Chamar a atenção a um colaborador às vezes é necessário, apenas faça-o em particular. Os outros não precisam saber disso. Lembre-se que o objetivo não é humilhar e sim corrigir uma falha, e se você demonstrar de que seu único objetivo é ajudar (e não inflamar seu ego), as melhorias desejadas irão aparecer.
7. Muitas vezes o resultado depende mais da forma como passa sua mensagem, do que seu próprio conteúdo. Procure evitar gritarias, raiva e imposição. Apenas explique.
8. Quando pedir (mandar) para fazer algo aos seus colaboradores, procure explicar os motivos e o quanto isso é importante para a empresa. Evite tom agressivo, ou parecer que é uma imposição – mesmo pagando o salário em dia.
9. Quase todos os seres humanos temos traumas e crenças que limitam nosso desempenho, para elevar o nível de desempenho de seus colaboradores e incentivar a criatividade e inovação, faça de tudo para aumentar a auto-estima de cada um.
10. Se você está pensando em colocar um negócio (passar de empregado para patrão), deveria ser mais exigente consigo próprio e se questionar muito, principalmente na área de relações interpessoais, pois agora vai passar a depender mais dos outros.
11. Cuidado com o julgamento da hipocrisia dos outros, se estas pessoas aparecerem muito na sua vida, provavelmente é por que você não está sendo transparente, justo e integro em seus relacionamentos.
12. Aproveite a autoridade que tem para edificar e deixar gratas lembranças nas pessoas e principalmente jamais se proveito dela para beneficio próprio.
13. Tenha a coragem de reconhecer quando estiver errado e a grandeza de mudar quando necessário, ensinando seus subordinados a sair da “zona de conforto” e lutar pelos objetivos deles e da empresa. Faça com que suas ações sejam coerentes com o discurso.
Federico Amory (especialista em reestruturação organizacional, gestão de pessoas
e de mudanças e consultor da Amory Serviços S/C Ltda. Website: http://www.empresa-eficaz.com.br e e-mail: ee@empresa-eficaz.com.br)
De forma muito simplista, o propósito maior de todo Ser Humano é ser feliz. Influenciados pelo contexto e valores da sociedade ocidental, inevitavelmente, acabamos relacionando a idéia de felicidade, ao sucesso.Há quase 10 anos atrás, li o livro “As 7 Leis Espirituais do Sucesso”, escrito por DEEPAK CHOPRA. Naquela época, pouco se falava da espiritualidade no mundo corporativo. Recentemente, assisti ao DVD sobre o livro e foi interessante perceber como aquelas idéias perderam o cunho de ser apenas uma busca pessoal, e parecem, hoje, ser tão essenciais à sobrevivência neste ambiente competitivo e, na maioria das vezes, árido das organizações contemporâneas.
Na realidade, são as leis da VIDA! Este artigo é uma reflexão sobre a relação das idéias dessa obra com a gestão das pessoas.
A primeira lei trata “da potencialidade pura”, que acontece quando descobrimos a nossa essência e reconhecemos as nossas infinitas possibilidades e o poder delas decorrente. Este poder magnetiza, atrai, cria vínculos. Esta lei depende do autoconhecimento, que hoje é tão valorizado no mundo corporativo, na medida em que nele se baseia o desenvolvimento pessoal, ou seja, o desenvolvimento de outras competências. Meditação, silêncio, atitudes contemplativas são algumas das formas de trilhar esse caminho.
A gestão de pessoas tem focado bastante sua atenção para estes aspectos, por meio de ações de desenvolvimento pessoal e, em especial, das lideranças, como importante fator de reconhecimento destas possibilidades.
A segunda é a lei “da doação”. O universo opera através de trocas de energia. “O fluxo da vida nada mais é do que a interação harmoniosa de todos os elementos e de todas as forças que estruturam a existência.” Tanto nos relacionamentos interpessoais, como na gestão do conhecimento, cada vez mais, a troca é valorizada, pois a única forma de perpetuar, enriquecer, encontrar soluções é compartilhar, colaborar, doar aquilo que temos de melhor.
A terceira, a lei “do carma”, expressa no dito popular “você colhe aquilo que você semeia.” A melhor maneira de entender e utilizar a lei do carma é estar conscientemente alerta para as escolhas que fazemos a todo momento. Na verdade, é assumir a autoria da própria história, e isto impacta no como as pessoas se posicionam frente às constantes adversidades que a vida, dentro e fora das corporações, nos apresenta. Pessoas que não percebem e nem assumem suas escolhas passam a vida se vitimizando, como se, não tivessem escolhas!
A quarta a lei “do mínimo esforço”. Precisamos aprender e agir como a natureza: ela funciona sem esforço, sem ansiedade. A natureza simplesmente acontece. Nós gastamos muita energia desnecessária porque contrariamos a nossa própria natureza, a começar quando fazemos algo de que não gostamos, ou um trabalho que não tenha significado para a realização de nossa missão pessoal.
“…Uma grande quantidade de nossa energia é usada para sustentar a nossa empáfia… Se conseguissemos perder um pouco dessa empáfia, dois fatos extraordinarios aconteceriam: liberaríamos essa energia que tenta preservar a noçao ilusória de nossa grandeza e teríamos energia sobrando para vislumbrar a verdadeira grandeza do universo.”
A quinta lei “da intenção e do desejo” fundamenta-se no fato de que a energia e a informação existem em toda parte da natureza. De acordo com esta visão quântica do universo, “a mudança consciente acontece através de duas qualidades inerentes à consciência: a atenção e a intenção. A atenção energiza e a intenção transforma. Quando você concentra sua atenção em alguma coisa, ela fica mais forte em sua vida”.
A intenção é o poder que move o desejo e organiza a sua realização.
Há muito tempo, organizações têm focado sua atenção nos aspectos motivacionais dos indivíduos, pautados pela ciência. Essa lei trata desta questão sob uma nova ótica. Muitas ferramentas usadas nos processos de coaching são baseadas nessa lei. Quando sugerimos que as pessoas desenvolvam suas metas, um plano de ação para atingirem seus objetivos, estamos usando a lei da intenção e do desejo.
A sexta lei espiritual do sucesso é a lei “do distanciamento”, segundo a qual, para se conseguir qualquer coisa na natureza é preciso desapegar-se dos resultados.
Esta é a lei mais complicada de entender e de praticar, pois desapegar-se não significa abandonar a intenção e o desejo. Significa evitar a rigidez mental sobre como as coisas devem ser. Não forçar soluções de problemas, criando novos problemas. É ter a disponibilidade para aceitar a incerteza inerente à existência humana. Isto permite que enxerguemos possibilidades diferentes, de quando nos apegamos a determinado padrão de resposta, solução, expectativa.
A sétima, a lei do “darma” (palavra sânscrita que significa o propósito da vida): “Todos temos um dom singular ou um talento único para dar aos outros”. O mundo corporativo sabe disto e seu grande diferencial competitivo está na capacidade de identificar, atrair, reter e desenvolver esses talentos, nesta era do capital humano. Felizmente, esta visão que antes se restringia àquilo que o ser humano pode colocar a serviço dos interesses e resultados organizacionais.
Hoje, já não se trata do talento só intelectual, mas ele é entendido numa perspectiva mais holística, em que aspectos emocionais e espirituais são valorizados, pois impactam na realização pessoal, e isto, afeta os resultados, na maioria dos casos, medidos pelo lucro.
Esta lei está relacionada ao significado do trabalho, porque se o trabalho não estiver alinhado com o propósito maior da existência, ele não será uma fonte de realização pessoal. Na medida em que, na maior parte de nossa existência, trabalhamos, esta é uma questão decisiva na concepção do que seja sucesso.
Neste ponto, o principal aspecto é a pessoa perceber que este talento só faz sentido se estiver a serviço da humanidade. Quando você combina a capacidade de expressar seu talento único com os benefícios da humanidade, está fazendo pleno uso da lei do “darma”.
Pela influencia de nossa cultura ocidental, buscamos sempre no caminho das ciências, as respostas e soluções para as importantes questões do mundo moderno, inclusive para os negócios. Com a aproximação da cultura oriental, da filosofia, dos estudos focados na espiritualidade, começamos a perceber que esta fantástica teia do conhecimento, sob um olhar multidisciplinar e multidimensional, contribui para que os indivíduos alcancem o autodomínio e entendam que são “seres espirituais passando por experiências humanas” e não ao contrário, seres humanos vivendo experiências espirituais.
Denize Dutra é consultora sênior do Instituto MVC e professora dos MBAs executivos da FGV
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A Caio Induscar, empresa encarroçadora de ônibus, enxerga as pessoas como seu principal recurso e investe em programas para melhorar a qualidade de vida dos funcionários. Foi com a intenção de oferecer um ambiente de trabalho saudável, que gerisse auto-realização para as pessoas e amparo às suas necessidades, que a organização implantou o Programa de Humanização na Empresa Bem-Estar, mais conhecido como PHE Bem-Estar – que possui como principal objetivo a reabilitação de colaboradores com problemas psiquiátricos.
Atualmente, a corporação emprega cerca de 3 mil funcionários no parque fabril em Botucatu, cidade localizada no interior paulista, e seu escritório central está situado à capital do Estado de São Paulo. A empresa atua em todo o território nacional e em países como a África do Sul, Angola, Chile, Costa Rica, Equador, Jordânia, Líbano, Nigéria, Peru, República Dominicana, Taiti, Trinidad Tobago, entre outros.
O programa – Implantado em abril de 2004, o PHE Bem-Estar visa humanizar o relacionamento com os funcionários e diminuir o índice de afastamento dos profissionais das suas atividades. Além disso, busca despertar nos colaboradores com problemas psiquiátricos a auto-estima e a sensação de capacidade de superar problemas.
De acordo com a consultora social e benefícios da empresa Silvânia Celis Machado Giandoni esse problema reflete-se em todos os segmentos da sociedade, incluindo as empresas. “Daí, decidimos oferecer um programa com este alcance aos colaboradores. Temos um grande diferencial sobre o tratamento convencional, que é um programa multi e interdisciplinar”, comenta ao ressaltar que a vantagem em investir nos colaboradores que sofrem dessas doenças é melhorar a qualidade de vida deles, por meio de um tratamento com médico psiquiatra, médico do trabalho, psicólogo e assistente social.
A participação no programa é aberta a pessoas de todos os níveis hierárquicos, que têm alguma doença psiquiátrica como, por exemplo, depressão, fobias e síndrome do pânico. A estrutura oferecida pela empresa atende o colaborador de maneira integral, devido ao programa ter como base o tratamento interdisciplinar.
Quanto à divulgação do PHE, esta é realizada de diversas formas. “Divulgamos em quadros de avisos, jornal interno, e-mails, pelos próprios colaboradores participantes, além do nosso sistema de encaminhamento, que é efetuado pelo médico do trabalho e, também, pelo próprio INSS, que informa os afastados sobre o programa”, informa Silvânia Celis Machado Giandoni.
Segundo a consultora social, todos os gestores da empresa foram capacitados, por meio de treinamentos e palestras, para a identificação de doenças e acompanhamento dos colaboradores atendidos pelo programa.
Passo a passo – Após a identificação do problema, por meio do gestor, do Serviço Social ou até mesmo pela procura do próprio funcionário, é oferecido um tratamento completo e gratuito que consiste em consulta psiquiatra, medicamentos, terapia com psicólogos, visitas aos familiares, apoio e acompanhamento social, e avaliação do gestor. Além disso, há a adequação do colaborador quanto ao horário e às atividades relacionadas às consultas.
Depois do primeiro atendimento com o psiquiatra, o colaborador participa semanalmente de terapia em grupo ou individual na própria organização, de acordo com a recomendação médica. Toda a medicação receitada para cada colaborador é paga pela empresa, para que não haja substituições e também para facilitar o controle dos médicos sobre uso dos remédios pelo paciente.
O setor de Serviço Social da companhia faz acompanhamento semanal dos participantes do programa, para controlar o uso de medicação, registrar reações negativas e positivas, encaminhar o colaborador para o atendimento do psicólogo e marcar novas consultas com o psiquiatra.
Assistência familiar – E não são somente os funcionários da Caio Induscar que participam do PHE Bem-Estar. O programa também dá suporte à família do colaborador, uma vez que esse apoio é fundamental para a recuperação do paciente. Por isso, os familiares recebem instruções dos profissionais responsáveis pelo tratamento, para saber lidar com a pessoa doente, através de visitas e participação em consultas médicas.
Resultados – Segundo Silvânia Celis Machado Giandoni, o PHE Bem-Estar já atendeu 186 colaboradores. “Atualmente atendemos 50 funcionários que estão em atendimento psiquiátrico, onde ocorre uma consulta mensal; entrega e controle de medicamentos; terapia em grupo, quando indicado; psicoterapia individual e acompanhamento social semanal”, contabiliza.
A consultora social e benefícios da Caio Induscar revela que no início da implantação do programa houve certa resistência dos funcionários devido à falta de conhecimento prático do PHE. No entanto, depois de constatarem que o principal objetivo é melhorar a qualidade de vida das pessoas, foi muito bem aceito e, hoje, tem grande procura. “Um dos nossos colaboradores continuou seu tratamento de forma tradicional por mais um tempo e, depois que teve mais informações sobre os resultados do acompanhamento pelo programa da empresa, procurou o departamento de Serviço Social e fez sua adesão”, destaca.
Palavra dos colaboradores – Graças ao empenho dos profissionais que trabalham na melhoria da qualidade de vida dos colaboradores da Caio Induscar que a vida de Cláudio* mudou. Ele, portador da Síndrome do Pânico, saía para trabalhar de bicicleta, porque tinha medo de entrar em ônibus. “Chegou uma hora que tinha medo até de sair na calçada de casa, só ia com a minha mulher junto. Perdia o sono e passava mal no trabalho, porque ficava com a pressão muito baixa. A médica da empresa me passou alguns remédios, mas não adiantou. Daí, ela me encaminhou para o departamento de Serviço Social que me inscreveu no programa”, conta.
Ele confessa que o envolvimento da família foi muito importante para a sua recuperação. “Minha família participa de tudo; o apoio da minha mulher e das minhas filhas foi fundamental, sempre me incentivaram a encarar o problema; busquei auxílio também na religião. Se não fosse pelo carinho e pela preocupação da equipe do programa, eu não teria melhorado. A terapia em grupo também ajudou muito. Ela faz a gente ver mais pessoas com o mesmo problema e que conseguiram se recuperar. Não precisei de afastamento. Durante o tratamento consegui concluir o segundo grau, tirar carteira de motorista e aumentar a minha casa”, declara Cláudio.
Roberto*, outro colaborador da Caio Induscar, também sentiu os efeitos do programa. Há seis meses ele participa do PHE Bem-Estar e está bastante satisfeito com os resultados. “Estava com sintomas de depressão há dois anos, mas achava que ia sarar, não sabia o que era a doença. Vi um anúncio no quadro de avisos da empresa, procurei o departamento de Serviço Social e lá, depois de uma entrevista, fui encaminhado para consulta com a psiquiatra. Fui com minha esposa, recebi orientações sobre o problema e iniciei meu tratamento com medicamentos”, afirma.
Ele também admite que a presença da família foi imprescindível na continuidade da terapia. “Minha chefia também me incentivou e foi muito prestativa. O meu tratamento agora está na fase de manutenção, para uma futura retirada dos remédios. Minha vida passou a ter sentido novamente. Sou feliz por viver e voltei a sorrir. Gostaria que mais pessoas buscassem auxílio para solucionar esse problema”, assegura Roberto.
* Vale ressaltar que foram utilizados nomes fictícios para preservar a identidade dos funcionários que participam do PHE Bem-Estar.
Élida Bezerra
Relacionamentos Interpessoais
Sabemos que o relacionamento é um desafio constante, mas podemos nos ajudar e ajudar o próximo. Melhorar o julgamento sobre si mesmo e sobre outras pessoas auxilia na compreensão do relacionamento humano, pois promove a auto-análise. Por exemplo, aceitar feedback de forma positiva é importante para que você possa refletir sobre como melhorar o seu desempenho e se comportar de maneira adequada em seu local de trabalho. A compreensão sobre como entender a forma de pensar do outro nos ajuda a evitar atritos e solucionar problemas, promovendo, assim, relações saudáveis, onde a sinergia, o respeito e a empatia estarão presentes. Não posso asfixiar ou invadir a sua individualidade, porém posso ajudá-lo a descobrir o que é melhor para si mesmo.
Um ponto salutar, em qualquer relacionamento, é o profissional aprender a ser assertivo em suas atitudes, pois, assim, terá aptidão para abordar situações-problema com foco nos fatos e não nas pessoas. O assertivo não leva os problemas para o lado pessoal, ele argumenta fatos e idéias. Quando um conflito interpessoal gera obstáculos ou dificuldades, o profissional assertivo procura levar os responsáveis a buscar soluções e/ou recursos e não identificar culpados; ele sabe que o ser humano erra e que, embora toda pessoa misture capacidades, talentos, habilidades, também possui limitações em suas ações. Ao mesmo tempo em que orienta os envolvidos, ele deixa claro, a responsabilidade da atitude de cada pessoa. Por isso, o lema é: seja independente em suas ações e relacionamentos, mas se responsabilize por todas elas!
Observe, abaixo, algumas posturas importantes às quais o mercado atual atribui valor e que você, profissional de RH, pode repassar para os colaboradores da organização onde atua.
Não contamine o ambiente profissional com os seus problemas.
Perceba que a empresa é o seu local de trabalho e você está lá para trabalhar e ser responsável pelos seus afazeres. Se você estiver com problemas, procure o setor de Recursos Humanos de sua empresa e/ou profissionais habilitados que possam lhe ajudar. Os problemas, normalmente, afetam a nossa produtividade, o nível de concentração, as relações em equipe, a motivação e o entusiasmo, por isso cuide deles com atenção.
Aumente a sua destreza na negociação, lembrando que negociar não é competir, mas uma forma de comunicação. Empenhe-se em convencer o seu interlocutor e não em vencê-lo. Entendendo essa diferença, você terá ganhos expressivos.
Cuidado com piadas e brincadeiras fora de hora. Se você deseja respeito no seu relacionamento, saiba respeitar as pessoas em todos os níveis. Tenha talento para falar na hora certa e simpatia para manter o respeito e o bom humor.
É imprescindível aumentar o seu nível de tolerância ao lidar com diversos tipos de pessoas, independente da hierarquia. Argumente suas idéias com firmeza e entusiasmo, porém observe a educação, o respeito e o equilíbrio emocional. O segredo é: conquiste o seu interlocutor em vez de impor a sua vontade.
Sua carreira pertence somente a você, por isso é importante desenvolver o seu autoconhecimento para formular uma imagem realista de si mesmo. Em suas comunicações, gere credibilidade em seu interlocutor sendo firme; porém atitudes prepotentes, petulantes e arrogantes não são bem-vindas em qualquer ambiente.
Use roupas adequadas (não precisa, necessariamente, ser de “marca”) e tome cuidado para não usar perfumes fortes, pois nem todos apreciam. A empatia é importante, entretanto cuidado para não invadir a individualidade das pessoas, pois não é você que deve impor comportamentos.
A pessoa assertiva valoriza e escolhe por si (é independente). Expressa-se com clareza e marca “limites” em suas conversas. Cative as pessoas ao se comunicar, mas se lembre: é utopia acreditar que consigamos agradar a todas as pessoas. Faça seu marketing pessoal com equilíbrio, mas não se esqueça de imprimir qualidade em seu trabalho.
A simpatia, em geral, promove a aceleração da cooperação e da harmonia, principalmente em equipe. Respeite as diferenças. Concentre-se nos assuntos abordados numa conversa ? fale menos e ouça mais. Não seja mal-humorado, coloque “vida” em suas atividades e expressões verbais. Lembre-se: em seu ambiente laboral mantenha ênfase profissional.
Não acuse as pessoas. Ao invés de criticar, é eficaz orientar. Cuide de seu tom de voz, não “grite” ao falar com as pessoas. Cuide de sua aparência e higiene pessoais. É importante ter ficado claro que atitudes positivas no ambiente profissional reflete e tem um impacto direto em sua carreira. Atualmente, não basta apenas expandir conhecimentos técnicos e habilidades. É vital saber proteger, com educação, seus interesses em seus relacionamentos, fazer seu marketing pessoal, mas também agir com ética, sinergia em equipe e respeito a qualquer pessoa que esteja engajada em sua vida profissional.
Procure, também, cuidar de sua auto-estima, sabendo identificar, na medida certa, o seu valor próprio, obter satisfação com seus esforços e treinar atitudes assertivas, pois trair as próprias convicções é prejudicial ao seu autoconceito. Experimente o seu próprio valor, contudo seja integrado, de forma eficaz e saudável, à sua rede de relacionamentos, seja fora ou dentro da empresa.
E o imprescindível: você não é o centro de tudo. Esteja disponível aos contatos sociais e coopere para buscar satisfação nos interesses comuns. Em outras palavras: TENHA HABILIDADE E COMPETÊNCIAS EM SEUS RELACIONAMENTOS INTERPESSOAIS.
Luísa Gubitosi de Medeiros
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Princípios Básicos Na Gestão De Pessoas
Segundo especialista, cerca de 70% dos gerentes ou empresários não têm perfil de liderança. Confira os seus 13 conselhos.Quase toda semana recebemos solicitações de empresários, diretores, gerentes e até de estudantes; de sugestões e dicas para aumentar a produtividade, o comprometimento das pessoas, como solucionar os problemas e dificuldades operacionais das empresas, como melhorar a harmonia entre sócios (e parentes) ou simplesmente perguntam o que fazer para aumentar as vendas.A maioria das empresas que tem este tipo de problemas (oportunidades de melhoria), tem sérias dificuldades em uma área até agora pouco valorizada: gestão de pessoas e especificamente de relacionamentos e até de uma direção motivadora. Pelo menos 70% das raízes destes sintomas residem na pouca (ou nenhuma) habilidade do gerente ou empresário em dirigir pessoas.
Com freqüência escutamos executivos falar sobre a importância de conhecer o cliente, conhecer os concorrentes, fusões, parcerias estratégicas etc.; porém, muito pouco se faz para conhecer melhor cada um de seus colaboradores internos, para desenvolver uma comunicação eficiente e eficaz e ainda extrair o máximo de seu potencial individual e das respectivas equipes.
Estas são algumas dicas para quem precisa melhorar o relacionamento com seus subordinados, o desempenho da sua organização e até para quem está na beira da falência. São algumas das nossas lições aprendidas ao longo de 22 anos de trabalho em diversas empresas de todos os segmentos e tamanhos, onde temos testemunhado diferentes estilos de relacionamentos e de direção. De uma forma geral podemos classificá-las assim: 68% ruins, 24% regulares e 8% boas, num universo de quase 100 organizações.
Leia, avalie (questione-se) e veja se alguns dos seguintes conselhos podem lhe ajudar a melhorar o desempenho como gestor de pessoas:
1. Procure mais elogiar do que criticar as pessoas. De uma forma geral, nos dirigimos mais para as pessoas, quando é para repreender. Nossa tendência é mais reativa do que pró-ativa.
2. Quando elogiar, que seja sincero e oportuno. Esteja atento e aproveite quando a oportunidade aparecer.
3. Um elogio sincero e oportuno, apaga uma multidão de defeitos… Pense nisso!
4. Quando se apresentem vagas, sempre que possível, aproveite o pessoal interno (já conhecido), sempre e quando esteja qualificado para a vaga em questão. Quando não for o caso, delegue a um profissional experiente o recrutamento e seleção com base num perfil estrategicamente definido. Evite contratar por simpatia pessoal.
5. Exigir que seus subordinados pensem e ajam como você, não vai adiantar muito, tente melhor explicar para eles o que espera de cada um, avalie seu desempenho e reconheça publicamente seus esforços.
6. Chamar a atenção a um colaborador às vezes é necessário, apenas faça-o em particular. Os outros não precisam saber disso. Lembre-se que o objetivo não é humilhar e sim corrigir uma falha, e se você demonstrar de que seu único objetivo é ajudar (e não inflamar seu ego), as melhorias desejadas irão aparecer.
7. Muitas vezes o resultado depende mais da forma como passa sua mensagem, do que seu próprio conteúdo. Procure evitar gritarias, raiva e imposição. Apenas explique.
8. Quando pedir (mandar) para fazer algo aos seus colaboradores, procure explicar os motivos e o quanto isso é importante para a empresa. Evite tom agressivo, ou parecer que é uma imposição – mesmo pagando o salário em dia.
9. Quase todos os seres humanos temos traumas e crenças que limitam nosso desempenho, para elevar o nível de desempenho de seus colaboradores e incentivar a criatividade e inovação, faça de tudo para aumentar a auto-estima de cada um.
10. Se você está pensando em colocar um negócio (passar de empregado para patrão), deveria ser mais exigente consigo próprio e se questionar muito, principalmente na área de relações interpessoais, pois agora vai passar a depender mais dos outros.
11. Cuidado com o julgamento da hipocrisia dos outros, se estas pessoas aparecerem muito na sua vida, provavelmente é por que você não está sendo transparente, justo e integro em seus relacionamentos.
12. Aproveite a autoridade que tem para edificar e deixar gratas lembranças nas pessoas e principalmente jamais se proveito dela para beneficio próprio.
13. Tenha a coragem de reconhecer quando estiver errado e a grandeza de mudar quando necessário, ensinando seus subordinados a sair da “zona de conforto” e lutar pelos objetivos deles e da empresa. Faça com que suas ações sejam coerentes com o discurso.
Federico Amory (especialista em reestruturação organizacional, gestão de pessoas
e de mudanças e consultor da Amory Serviços S/C Ltda. Website: http://www.empresa-eficaz.com.br e e-mail: ee@empresa-eficaz.com.br)
As Sete Leis Espirituais Do Sucesso
Na realidade, são as leis da VIDA! Este artigo é uma reflexão sobre a relação das idéias dessa obra com a gestão das pessoas.
A primeira lei trata “da potencialidade pura”, que acontece quando descobrimos a nossa essência e reconhecemos as nossas infinitas possibilidades e o poder delas decorrente. Este poder magnetiza, atrai, cria vínculos. Esta lei depende do autoconhecimento, que hoje é tão valorizado no mundo corporativo, na medida em que nele se baseia o desenvolvimento pessoal, ou seja, o desenvolvimento de outras competências. Meditação, silêncio, atitudes contemplativas são algumas das formas de trilhar esse caminho.
A gestão de pessoas tem focado bastante sua atenção para estes aspectos, por meio de ações de desenvolvimento pessoal e, em especial, das lideranças, como importante fator de reconhecimento destas possibilidades.
A segunda é a lei “da doação”. O universo opera através de trocas de energia. “O fluxo da vida nada mais é do que a interação harmoniosa de todos os elementos e de todas as forças que estruturam a existência.” Tanto nos relacionamentos interpessoais, como na gestão do conhecimento, cada vez mais, a troca é valorizada, pois a única forma de perpetuar, enriquecer, encontrar soluções é compartilhar, colaborar, doar aquilo que temos de melhor.
A terceira, a lei “do carma”, expressa no dito popular “você colhe aquilo que você semeia.” A melhor maneira de entender e utilizar a lei do carma é estar conscientemente alerta para as escolhas que fazemos a todo momento. Na verdade, é assumir a autoria da própria história, e isto impacta no como as pessoas se posicionam frente às constantes adversidades que a vida, dentro e fora das corporações, nos apresenta. Pessoas que não percebem e nem assumem suas escolhas passam a vida se vitimizando, como se, não tivessem escolhas!
A quarta a lei “do mínimo esforço”. Precisamos aprender e agir como a natureza: ela funciona sem esforço, sem ansiedade. A natureza simplesmente acontece. Nós gastamos muita energia desnecessária porque contrariamos a nossa própria natureza, a começar quando fazemos algo de que não gostamos, ou um trabalho que não tenha significado para a realização de nossa missão pessoal.
“…Uma grande quantidade de nossa energia é usada para sustentar a nossa empáfia… Se conseguissemos perder um pouco dessa empáfia, dois fatos extraordinarios aconteceriam: liberaríamos essa energia que tenta preservar a noçao ilusória de nossa grandeza e teríamos energia sobrando para vislumbrar a verdadeira grandeza do universo.”
A quinta lei “da intenção e do desejo” fundamenta-se no fato de que a energia e a informação existem em toda parte da natureza. De acordo com esta visão quântica do universo, “a mudança consciente acontece através de duas qualidades inerentes à consciência: a atenção e a intenção. A atenção energiza e a intenção transforma. Quando você concentra sua atenção em alguma coisa, ela fica mais forte em sua vida”.
A intenção é o poder que move o desejo e organiza a sua realização.
Há muito tempo, organizações têm focado sua atenção nos aspectos motivacionais dos indivíduos, pautados pela ciência. Essa lei trata desta questão sob uma nova ótica. Muitas ferramentas usadas nos processos de coaching são baseadas nessa lei. Quando sugerimos que as pessoas desenvolvam suas metas, um plano de ação para atingirem seus objetivos, estamos usando a lei da intenção e do desejo.
A sexta lei espiritual do sucesso é a lei “do distanciamento”, segundo a qual, para se conseguir qualquer coisa na natureza é preciso desapegar-se dos resultados.
Esta é a lei mais complicada de entender e de praticar, pois desapegar-se não significa abandonar a intenção e o desejo. Significa evitar a rigidez mental sobre como as coisas devem ser. Não forçar soluções de problemas, criando novos problemas. É ter a disponibilidade para aceitar a incerteza inerente à existência humana. Isto permite que enxerguemos possibilidades diferentes, de quando nos apegamos a determinado padrão de resposta, solução, expectativa.
A sétima, a lei do “darma” (palavra sânscrita que significa o propósito da vida): “Todos temos um dom singular ou um talento único para dar aos outros”. O mundo corporativo sabe disto e seu grande diferencial competitivo está na capacidade de identificar, atrair, reter e desenvolver esses talentos, nesta era do capital humano. Felizmente, esta visão que antes se restringia àquilo que o ser humano pode colocar a serviço dos interesses e resultados organizacionais.
Hoje, já não se trata do talento só intelectual, mas ele é entendido numa perspectiva mais holística, em que aspectos emocionais e espirituais são valorizados, pois impactam na realização pessoal, e isto, afeta os resultados, na maioria dos casos, medidos pelo lucro.
Esta lei está relacionada ao significado do trabalho, porque se o trabalho não estiver alinhado com o propósito maior da existência, ele não será uma fonte de realização pessoal. Na medida em que, na maior parte de nossa existência, trabalhamos, esta é uma questão decisiva na concepção do que seja sucesso.
Neste ponto, o principal aspecto é a pessoa perceber que este talento só faz sentido se estiver a serviço da humanidade. Quando você combina a capacidade de expressar seu talento único com os benefícios da humanidade, está fazendo pleno uso da lei do “darma”.
Pela influencia de nossa cultura ocidental, buscamos sempre no caminho das ciências, as respostas e soluções para as importantes questões do mundo moderno, inclusive para os negócios. Com a aproximação da cultura oriental, da filosofia, dos estudos focados na espiritualidade, começamos a perceber que esta fantástica teia do conhecimento, sob um olhar multidisciplinar e multidimensional, contribui para que os indivíduos alcancem o autodomínio e entendam que são “seres espirituais passando por experiências humanas” e não ao contrário, seres humanos vivendo experiências espirituais.
Denize Dutra é consultora sênior do Instituto MVC e professora dos MBAs executivos da FGV
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Relações Humanas
O homem antigo vivia em bandos em busca de caça e muitas vezes se deparava com outros bandos provocando conflitos que resultavam em mortes. Diante disto, eles começaram a procurar acordos com o intuito de evitar conflitos.
O comportamento humano dentro de um contexto social sempre veio movido a conflitos e buscas de acordos posteriores.
O estudo das Relações Humanas como ciência surgiu no final do século XIX com o intuito de corrigir a desumanização dentro do setor pessoal das indústrias Elton Mayo criou a teoria das Relações Humanas que teve origem na necessidade de democratizar e humanizar a Administração; valendo-se de outras ciências como a Psicologia, Sociologia, Antropologia, enfim, as chamadas ciências sociais.
1.2-Conceito
Relações Humanas é o estabelecimento de qualquer contato entre seres humanos. As Relações Humanas têm sido estudadas como uma ciência -a ciência do comportamento humano, no seu relacionamento intra e interpessoal.
- Relacionamento intrapessoal ocorre quando você estabelece um diálogo consigo mesmo ou uma comunicação interior. Ex: Será que agi bem? Vamos lá coragem.
- Relacionamento interpessoal ocorre quando se estabelece um relacionamento entre duas ou mais pessoas.
1.3-Objetivo
Sabemos que objetivo é aquilo que se quer alcançar. Quando se determina o objetivo, planeja-se o que deve ser feito para consegui-lo. O objetivo das Relações Humanas é melhorar o convívio das pessoas, possibilitando um relacionamento harmonioso entre elas. Para que isso ocorra é necessário o auto conhecimento (relação intrapessoal) o conhecimento do “outro”(relação interpessoal) e o desenvolvimento de aptidões para saber conviver socialmente, trabalhar em equipe e participar de grupos sociais.
-Grupo Social – é a reunião de duas ou mais pessoas que trocam idéias, sentimentos ou ações, tendo os objetivos comuns. Para haver um grupo social é necessário que haja interação. Interação = (ação entre).
-Trabalho em Equipe = Conjunto das pessoas que se aplicam a uma tarefa ou trabalho.
Leia, reflita e pratique:
1) As seis palavras mais importantes: ADMITO QUE O ERRO FOI MEU.
2) As cinco palavras mais importantes: VOCÊ FEZ UM BOM TRABALHO!
3) As quatro palavras mais importantes: QUAL A SUA OPINIÃO?
4) As três palavras mais importantes: FAÇA O FAVOR.
5) As duas palavras mais importantes: MUITO OBRIGADO!
6) A palavra mais importante: NÓS!
7) A palavra menos importante: EU.
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Os Recursos Humanos na Era Você S/A
Por fim, que tivessem disposição de fazer carreira nela, ou seja, profissionais de comportamento estáveis, acomodados e sem muita aspiração profissional. Esta situação, é outra e quem não estiver disposto a acompanhá-la ficará fora do mercado de trabalho.
Nos dias atuais, isto, já algum tempo, as exigências das organizações mudaram de maneira assustadora. Se não vejamos algumas das novas competências dos Recursos Humanos, inseridos na nova “era você S/A”, que determinará ou não o sucesso dos novos profissionais. Neste novo cenário, visualizamos colaboradores que investem continuamente em suas qualificações.
O que as empresas desejam são profissionais cujas competências estejam voltadas para o campo da antropologia e não para a tecnologia, o que pode parecer um paradoxo. É só observarmos algumas dessas novas exigências como flexibilidade, afetividade, motivação, gostar de aprender, possuir sentido de trabalho em equipe, ter visão de futuro, ser equilibrado e ponderado, ser exímio ouvinte, ter capacidade para trabalhar sob pressão, e, por fim, que apresentem as mais novas competências da “era você S/A” que são, em resumo, as descritas a seguir.
Competência para trabalhar com qualidade e produtividade – Isso significa aqueles colaboradores focados em resultados e na melhoria continua de suas atividades, e sempre com maior eficácia. Profissionais com esta competência estão em alta no mercado de trabalho.
Competência para tomar decisões – A cada dia que passa as decisões estão descendo dos altos escalões para os níveis mais baixo da hierarquia empresarial. Assim, pessoas com baixa agressividade para tomar decisões são preteridas para os profissionais que têm poder para tal; estes possuem um valor a mais no mercado de trabalho, sendo também mais valorizados.
Competências para redução de custos – As organizações no mundo moderno mudaram seu conceito de formação de preço de venda. Se antes este era indicado pelo mercado concorrente, hoje é o contrário; o preço é formado pelo custo interno obtido pela empresa. Profissionais criativos e com a competência de redução de custos, focados na eliminação de perdas e diminuição de desperdícios de toda espécie, estão com alto valor.
Competência social – Esta é a mais nova exigência do mercado de trabalho. Isso porque as empresas chegaram à conclusão de que não adianta contratar um excelente profissional, mas que possui deficiência de relacionamento, isto é, um profissional impaciente e agressivo com as pessoas, individualista, com emoções ocultas, que a qualquer momento pode interferir no seu comportamento e na equipe, como a tristeza, a impulsão, a desilusão, a frustração, o medo, o ciúme e, por fim, a angústia.
As empresas atuais querem profissionais tranquilos, equilibrados, serenos, calmos, otimistas, motivados, altivos e que valorizem a qualidade dos relacionamentos interpessoais. Se você ainda não possui essas competências, inicie já um aprendizado enquanto há tempo. Na “era você S/A”, saber se relacionar de modo qualitativo e produtivo será um grande diferencial para os profissionais desta nova realidade, ou seja, é você que determina o seu destino e o seu sucesso. Boa sorte.
Samuel Paz é CMC – Certified Management Consultant. Consultor. IBCO/ICMCI/USA – International Council Management Consulting Institutes. Auditor da ISO 9000 – HGB-SAM/USA. MBA pela FGV em Gestão da Qualidade Total. Consultor Autônomo de Gestão da Qualidade em empresas de Serviços Automotivos há mais de 10 anos.
Samuel Paz – RH.com.br
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O que é Competência Interpessoal?
Relacionamento InterpessoalEu e os outros
Freqüentemente nos perguntamos “como trabalhar bem com os outros?” “como entende-los e fazer-se entender por eles?”
* “Por que interpretamos erroneamente atos e palavras do outro?”
* Será que o convívio com os outros será sempre ocasião de sofrimento e angústia, ou podemos alcançar uma convivência gratificante e produtiva?
* As pessoas convivem e trabalham com pessoas e portam-se como pessoas, isto é, reagem às outras pessoas com as quais entram em contato: comunicam-se, simpatizam e sentem atrações, antipatizam e sentem aversões, aproximam-se, afastam-se, entram em conflito, competem, colaboram, desenvolvem afeto.”(Fela Moscovici);
O processo de interação humana é constituído por essas reações ou interferências, voluntárias ou não, intencionais ou não, demonstrando que a pessoa, na presença de outra, não fica indiferente e que o outro é sempre uma presença estimuladora. É complexo e ocorre sob forma de comportamentos (verbais, não verbais, manifestos ou não), pensamentos e sentimentos, reações mentais ou físicas.
Qualquer gesto, olhar ou postura, uma aproximação ou afastamento, e até mesmo o silêncio, são formas de interação, pois significam algo para o outro. Até o sentir a presença do outro já é interação. Porém a forma mais freqüente de interação é a comunicação.
Para ter um bom convívio com as pessoas é necessário estar atento as diferenças individuais, pois as pessoas diferem:
- em capacidades comportamentais;
- possuem necessidades diferentes umas das outras;
- percebem seu ambiente e reagem afetivamente em função das suas necessidades e experiências passadas;
As diferenças individuais são importantes, pois o que seria de nós, humanos, se fossemos todos iguais?
Elas interagem de diversas maneiras na organização e possibilitam a execução de diversos trabalhos de forma adequada e com a qualidade necessária.
As diferenças no processo grupal
* Rede de relações : as relações de poder determinam ou influenciam o grau de participação dos membros nas decisões (comunicação, normas e punições)
* Relações de poder equilibradas: ou pela presença de um indivíduo ou subgrupo que detém o poder;
* Conflitos originam-se do confronto entre diferentes pontos de vista e não determinam a dissolução do grupo: pode levar ao crescimento e desenvolvimento pessoal e grupal;
* Prepara para níveis mais amplos de atividade social – tal preparação é chamada de socialização) inicia no nascimento e termina com a morte);
Identidade
* Aquilo que é próprio de cada um; suas características pessoais, suas qualidades e seus defeitos;
* É importante que cada um conheça a si mesmo, seu modo de se comunicar com as pessoas, de agir, comportar-se; Você se conhece bem?
* Através do conhecimento interior, temos um melhor relacionamento com os outros, respeitamos nossas diferenças e atuamos para o melhoramento do nosso trabalho, pois sem ele o que seria de nós? Ele nos da uma identidade.
Os conflitos podem ser resolvidos
* Conflito, crise, desentendimentos. Não importa o nome que se dê, mas a realidade mostra que onde existe a presença do ser humano, a geração de conflitos estará presente, seja em menor ou maior intensidade. Isso vale não apenas para as relações pessoais, mas também para o dia-a-dia das organizações. Por isso, a atuação do psicólogo no desenvolvimento de habilidades de relacionamento é tão importante para o crescimento das organizações e dos indivíduos que lá atuam;
A Gerência de Crises tem sido apontada com um dos fatores que mais preocupam as empresas. Afinal, quando um conflito surge numa equipe, o desempenho dos profissionais e o clima organizacional podem sofrer impactos.
Por outro lado, nem sempre a presença do conflito deve ser considerada um sinal de perigo, pois em alguns casos ela serve como uma alavanca propulsora para o desenvolvimento de muitos profissionais.Mas isso não gera uma contradição? Afinal, a presença do conflito no ambiente corporativo é positiva ou não?
Segundo Gustavo Boog, “Quando estamos em crise, tudo o que queremos é sair dela, mas a grande diferença que existe para o lado positivo ou negativo é na forma com a qual lidamos com as crises”. As crises afetam países, empresas, equipes e pessoas, ou seja, ninguém está imune aos conflitos.
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A Importância Da Percepção Humana
A importância do autoconhecimento torna-se evidente quando as pessoas relacionam-se entre si, abrangendo situações prazerosas e conflitantes. Em um enfoque amplo e atual, prazer e conflito estão presentes diariamente nas relações de trabalho. Sejam nas trocas mútuas para fazer e receber críticas construtivas, saudáveis na formação de equipes autogerenciáveis; ou no comportamento alienado que induz à busca de recompensas financeiras, bloqueando a visão sistêmica e promovendo a competição antiética.
A percepção da sua relação de trabalho poderá advir da (re)avaliação do contrato psicológico que “assinamos” no início do relacionamento. Ele nos remete a problemas morais, relativos à prática e a cada situação específica, podendo afetar apenas a si mesmo ou a muitas pessoas. No entanto, estabelecer o que as pessoas devem fazer numa determinada situação para ser considerado positivo é um problema moral.
O assédio moral numa organização se manifesta em diferentes situações, a maioria delas envolve ruídos de comunicação: desqualificação do empregado por meio de comunicação não-verbal; recusa à comunicação direta; isolamento, fortalecendo a crença de que todos estão contra ele; assédio sexual, que é outra forma de perseguição moral.
Os mecanismos de influência externa utilizados para exercer o controle dessas ocorrências são Códigos e Regulamentos Administrativos que regem a conduta de empregados da iniciativa privada e servidores públicos; e os de influência interna para resolução dos conflitos interpessoais são as ações e atitudes tomadas pelos líderes.
Patricia Ribeiro – Economista. Especialista em Administração de Recursos Humanos. MBA em Gestão Empresarial com Ênfase em Gestão de Pessoas, pela Fundação Getúlio Vargas. Consultora nas áreas de Gestão e RH.
patricia_tlr@yahoo.com.br
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Conflitos Internos E A Gestão Dos Recursos Humanos
Isto mesmo! Segundo os especialistas em relacionamento humano, a falta de conflitos em uma empresa, inibe a criatividade, proporcionando um cenário de pouca iniciativa. Mas afinal, ter conflito é bom ou ruim para uma organização? Podemos dizer com toda certeza, que isso dependerá do tipo de conflito, do grau e, principalmente, de quem está envolvido nele. Assim, podemos classificá-los em vários tipos, sendo os mais importantes os dois listados a seguir:
- dimensão do relacionamento pessoal;
- de processo, função ou atividades.
Para nosso melhor entendimento sobre os conflitos, vamos falar exclusivamente sobre os conflitos de relacionamentos, pois são os que mais têm gerado impactos negativos, tanto na qualidade quanto na produtividade das empresas. Os conflitos apareceram com maior vigor após a era da implantação dos Sistemas de Gestão da Qualidade e das Certificações ISO 9000. Também devemos lembrar que nestes cenários as exigências sobre os funcionários para uma maior participação, colaboração, cooperação e envolvimento é muito grande, fazendo com que as pessoas se aproximem e se interajam mais, surgindo, assim, os conflitos de relacionamentos.
Portanto, a existência dos conflitos – que não era tão evidente antes da implantação de programas de Gestão da Qualidade – agora aparece de modo rotineiro em vários setores das empresas. Mas o que se sabe realmente sobre os conflitos, suas raízes, causas, como administrar, gerenciar, diminuir ou eliminar?
Neste artigo, vamos possibilitar aos nossos empresários, uma visão mais clara do assunto, oferecendo uma oportunidade valiosa de reflexão e dedução, que em muito poderão auxiliá-los em suas organizações. Os conflitos de relacionamento surgem, principalmente, devido a diversos fatores pessoais, diferentes de uma pessoa para outra, ligados à personalidade, aos interesses, aos desejos, às motivações, culturas, valores, projetos de vida e muitos outros. Além disso, é claro, das situações emocionais, que também influem no aparecimento dos conflitos.
Todos estes fatores reduzem a capacidade de entendimento e compreensão entre os envolvidos, o que gera o conflito interpessoal. Para colaborar com nossos empresários, neste aspecto de como eliminar, administrar ou gerenciar os conflitos, vamos relacionar alguns pontos importantes que podem ser colocados em prática em qualquer companhia.
Dentro da ótica da dimensão do relacionamento humano, temos outras situações ou fatores que provocam a existência dos conflitos como: a autoestima pessoal, a sinceridade, a autoridade, os costumes, a liberdade, a confiança, a competição, a ansiedade, a ambição, a frustração, os sentimentos e, por fim, a própria visão de vida pessoal.
Desse modo, surge o confronto existencial das situações ou fatores acima, causados pelos desejos, interesses e motivações diferentes durante os relacionamentos das pessoas envolvidas. Cabe à gerência de nossas empresas, aprofundar no conhecimento do ser humano, seu comportamento, seu caráter, sua personalidade, sua ambição e também sua capacidade de interação com o meio ambiente. Assim procedendo, estarão mais aptos a entender como pessoas diferentes reagem de modo tão distinto a uma mesma orientação gerencial.
Para administrar ou gerenciar melhor os conflitos, seguem algumas orientações que por certo irão ajudar as gerências na solução dos conflitos internos de relacionamentos. Portanto, devem ser o máximo transparente nas seguintes situações abaixo:
- Aplicação das normas e regulamentos internos.
- Desenvolvimento do Plano de Carreira.
- Divulgação do Plano de Benefícios.
- Clareza na delegação de função e autoridade.
- Desenvolvimento dos procedimentos operacionais.
- Nas comunicações internas com os funcionários e outros.
Quando os conflitos atingem um alto nível de interação, ele pode gerar um grande mal-estar entre os envolvidos, podendo se propagar para toda a empresa. Uma das causas do aparecimento dos conflitos é o modelo de gerenciamento do ser humano utilizado em muitas empresas. São modelos que permitem duplicidade de ordens, “fugas” da responsabilidade, tipo “não foi comigo”, não “sei de nada”.
Em outras situações, a delegação para os gerentes é deficiente, ficando muitas decisões, na maioria de pequeno alcance, nas mãos dos diretores. Temos também observado a questão dos comportamentos, nos quais muitos diretores e gerentes se comportam diferentes daquilo que querem que o funcionário faça, gerando descontentamento e os conflitos.
Os conflitos têm aparecido mais nos ambientes onde o modelo de gerenciar as pessoas é centralizador e autoritário, sendo que em modelo de gerenciar com mais liberdade, tipo “democrático” os conflitos de relacionamento praticamente não existem. Para diminuirmos ou eliminarmos os conflitos, cabe à gerência se autodesenvolver na capacitação das relações humanas no trabalho, para elevar de modo gradativo a convivência entre os funcionários, além de utilizarem mais as decisões por consenso, ao contrário das decisões unilaterais.
Temos visto que equipes com um gerenciamento participativo e com decisões em um modelo mais consensual, e também com mais respeito às individualidades dos seus componentes, são grupos com menos conflitos de relacionamentos. Logo se torna imperativo que a gerência assuma sua responsabilidade e trabalhe contra a existência dos conflitos nas empresas, promovendo encontros rápidos com os funcionários, implementação de grupos de melhorias e solução de problemas, comunicação eficaz, treinamentos em relacionamento humano para todos etc.
Além destas ações, compete às lideranças de nossas empresas, cultivarem a humildade, para que assim, com uma comunicação verbal mais empática, possam interagir com os envolvidos, diminuindo as diferenças pessoais – provocadas pelas culturais, personalidades, meio social – o que com certeza irá favorecer a redução e até a eliminação dos conflitos interpessoais. Concluindo, podemos afirmar que em um ambiente cuja exigência é alta por melhor qualidade e produtividade, a possibilidade de aparecimento de conflitos também é elevada.
Portanto, nesse novo cenário, onde a cobrança por maior participação, colaboração, envolvimento e comprometimento dos funcionários vai contra a natureza humana, mais voltada para o individualismo e de defesa de seus interesses pessoais, um grande desafio está lançado para as gerências de nossas empresas: melhorar o entendimento e compreensão dos conflitos. Assim o fazendo, irão compreender que as pessoas não foram educadas para trabalharem juntas, compartilhando pequenos espaços, o que favorece o surgimento dos conflitos.
Aos nossos empresários, segue uma lista de ações possíveis de serem utilizadas na eliminação, redução ou administração dos conflitos:
- Treinar a gerência em relações humanas e negociação.
- Melhorar o recrutamento e a seleção dos novos funcionários.
- Introduzir o estudo das relações humanas no treinamento introdutório para os recém-contratados.
- Desenvolver uma avaliação de desempenho focada na melhoria continua do colaborador.
- Estabelecer reuniões informais de melhoria do relacionamento entre liderança e funcionários.
- Criar canais de comunicação eficaz entre todos.
- Encorajar a participação dos funcionários nas ações sociais da organização.
- Estabelecer a “cultura” da transparência para toda a gerência da empresa.
São algumas sugestões que, sem a menor sombra de dúvida, serão de grande utilidade aos nossos empresários, nesta questão que deve ser uma constante preocupação de todos. Boa sorte a todos!
Samuel Paz
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