“Ultimamente você anda muito desatento!” “Será que até isto tem de ser dito?”
“Não fez mais do que sua obrigação!” Se você está se preparando para dar ou receber feedback, siga o seguinte conselho dos especialistas no assunto: a primeira coisa a fazer é abolir do seu discurso frases como estas. E não por acaso fazem tal afirmação.
É que saber dar e receber feedback de maneira correta simplesmente é uma das três principais competências profissionais que garantem empregabilidade hoje em dia. Ter liderança e saber trabalhar em equipe são as outras duas. Quem afirma é a psicóloga Sandra Betti, sócia-diretora da consultoria MBA Empresarial.
E ela adiciona outra informação: as críticas construtivas sobre nossos pontos fortes e fracos aceleram nosso processo de autodesenvolvimento e capacitação. O feedback, portanto, é uma ferramenta eficaz para a melhoria do nosso próprio desempenho pessoal e profissional.
Eis um grande motivo para que a prática seja adotada de modo mais sistemático e contínuo, e não apenas nos períodos de avaliação de desempenho, como normalmente acontece em boa parte das empresas. “O reconhecimento é uma ação essencial para manter as pessoas motivadas e comprometidas, e uma das formas mais eficazes de reconhecimento é o feedbMalena Martelli, diretora de Recursos Humanos da Unisysack positivo”, diz Sandra.
Na Unisys do Brasil, segundo a diretora de Recursos Humanos, Malena Martelli, a valorização do feedback é cada vez maior. Tanto que um novo programa de treinamento gerencial está a todo vapor na subsidiária brasileira. Até o momento, cerca de 150 gestores já participaram do curso, cuja novidade é o módulo específico de feedback. “Os líderes aprendem, entre outras coisas, que o feedback deve ser baseado em fatos, e não em opiniões”, explica Malena.
Não são apenas aulas teóricas. Há também simulações de situações específicas. E é durante essas dramatizações que os gestores têm a chance de perceber, na prática, como devem agir e reagir nos processos de feedback. “O que a gente percebe é que eles conhecem conceitualmente o assunto, mas na hora da vivência se enrolam todos”, diz.
Mas pelo visto a saia-justa está dando resultados positivos. Pois Malena comenta que os gestores afirmam que estão se sentindo mais seguros e confiantes para apontar os aspectos positivos e negativos da performance de seus funcionários. E eles têm feito isto com mais freqüência e não apenas de maneira formal e uma vez por ano, quando são realizadas as avaliações de desempenho escritas.
No Laboratório Fleury, um dos mais conceituados centros de medicina diagnóstica de São Paulo, os líderes também têm sido melhor preparados na arte de dar e receber feedback. A empresa iniciou um programa de desenvolvimento gerencial, com objetivo de tornar seus gerentes, coordenadores e supervisores mais capacitados no que diz respeito à gestão de suas equipes.
E é neste curso, que deve terminar no início de 2004, que as técnicas de feedback estão sendo ensinadas e debatidas. “Conversando com os colaboradores já se percebem os resultados positivos da mudança de comportamento”, afirma a coordenadora de Recursos Humanos, Eliana Gonçalves de Oliveira.
Ela cita um caso concreto: as entrevistas de desligamento, em que geralmente os demitidos se queixavam da falta de clareza do motivo da demissão.
Hoje, garante, este tipo de reclamação acontece com menos freqüência, porque as pessoas se sentem mais esclarecidas em relação à sua performance profissional em função do processo de feedback. “Sempre digo que não é preciso esperar um ano para fazer uma avaliação de desempenho, porque isto não estabelece um clima de confiança”, frisa Eliana.
Já no grupo português Sonae Distribuição, do setor de supermercados, as avaliações de desempenho são realizadas a cada três meses, segundo informa a diretora de Desenvolvimento de Recursos Humanos, Maria Alice de Oliveira. Durante o treinamento a que são submetidas para saber como aplicar o programa, as lideranças aprendem, por tabela, como utilizar bem as técnicas de feedback.
“Apesar deste retorno formal, os gestores são incentivados a dar feedback a todo momento, sempre que for preciso”, diz Maria Alice, acrescentando que eles são orientados a ter uma postura a mais imparcial e objetiva possível durante a conversa com o subordinado. “Um comentário infeliz pode abalar a auto-estima da pessoa, e isso não ajuda ninguém a se desenvolver.”
Sandra Betti, psicóloga e sócia-diretora da consultoria MBA
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